Arbeitsrecht-Ratgeber Aufhebungsvertrag: Wann ist das Aufheben eines Arbeitsvertrags sinnvoller als eine Kündigung?

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Heute ist der Arbeitsmarkt ständig in Bewegung und kaum ein Arbeitnehmer bleibt noch sein ganzes Berufsleben lang in einem Unternehmen beschäftigt. Da die gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften die Flexibilität stark einschränken, werden immer häufiger Aufhebungsverträge geschlossen, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Der Arbeitnehmer verzichtet auf die Einhaltung der Kündigungsschutzvorschriften und erkennt das Ende des Arbeitsverhältnisses an, sodass er keine gerichtliche Klage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr erheben kann. Im Gegenzug erhält er Vergünstigungen, zumeist in Form einer Abfindung. Besonders Arbeitnehmer sollten sich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages anwaltlich beraten lassen, um keine Ansprüche zu verschenken.

Inhalt

1. Definition: Aufhebungsvertrag
2. Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?
3. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages
4. Risiko für Arbeitnehmer: Sperrzeit der Arbeitsagentur
5. Wichtige Regelungen im Aufhebungsvertrag
6. Grundsätze zur Höhe einer angemessenen Abfindung

1. Definition: Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag oder auch Auflösungsvertrag ist das Gegenteil eines Arbeitsvertrages, also die beiderseitige einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Während den Aufhebungsvertrag beide Parteien unterzeichnen müssen, wird durch eine Kündigung das Arbeitsverhältnis nur von einer Seite beendet, selbst wenn der andere Teil nicht einverstanden ist. Vom Aufhebungsvertrag abzugrenzen ist der Abwicklungsvertrag, der erst geschlossen wird, nachdem schon eine Kündigung ausgesprochen wurde, und der das Ende des Arbeitsverhältnisses anerkennt sowie die Formalitäten regelt, zum Beispiel Zeitpunkt des Ausscheidens, Abfindungszahlung, Ansprüche auf Resturlaub und ausstehendes Gehalt.

2. Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Aus Arbeitgebersicht lohnt sich ein Aufhebungsvertrag immer dann, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ansteht, die gerichtlich nur mit hohem Risiko und großem Aufwand durchzusetzen wäre. Dies gilt vor allem, wenn ein Arbeitnehmer viele Jahre im Unternehmen gearbeitet hat und eine lange Kündigungsfrist einzuhalten wäre. Auch Arbeitsverhältnisse mit Schwangeren, Schwerbehinderten und anderen Arbeitnehmern, die besonderen Kündigungsschutz genießen, lassen sich per Vertrag sofort auflösen. Aber auch bei pflichtwidrigem Verhalten des Arbeitnehmers, das im Zweifelsfall in einem Prozess vielleicht nicht nachgewiesen werden könnte, ist mit einer Einigung häufig allen gedient. Der Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer vor allem dann sinnvoll, wenn sie bereits eine andere Stelle in Aussicht haben und diese sofort antreten möchten.

3. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages

Für den Aufhebungsvertrag schreibt das Gesetz in § 623 BGB die Schriftform vor. Dies bedeutet, dass beide Parteien den Vertrag in Papierform unterzeichnen müssen. Es reicht nicht aus, wenn unterschriebene Faxe oder E-Mails mit eingescannter Unterschrift hin und her geschickt werden. Erst recht kann ein Aufhebungsvertrag nicht nur mündlich abgeschlossen werden. Wenn der Vertrag erst einmal unterschrieben ist, gibt es nur sehr begrenzte Möglichkeiten, ihn etwa durch Anfechtung wieder aufzulösen. Am besten sollte jeder Beteiligte vor dem Vertragsschluss professionelle Beratung einholen. Unsere Anwälte von yourXpert prüfen Aufhebungsverträge schnell zum günstigen Festpreis.

4. Risiko für Arbeitnehmer: Sperrzeit der Arbeitsagentur

Wer unbedacht einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert damit, seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld für regelmäßig 12 Wochen zu verlieren. Denn für diesen Zeitraum kann das Arbeitsamt nach § 159 I Nr. 1 SGB III eine Sperre verhängen. Die Sperrzeit lässt sich nur umgehen, wenn der Arbeitgeber schon klar gestellt hatte, dass er eine Kündigung aussprechen werde, und sich die Parteien dann auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages geeinigt haben. Außerdem muss in diesem Vertrag die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden und es gilt eine Obergrenze für eine eventuell vereinbarte Abfindung.

5. Wichtige Regelungen im Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag muss das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Weiterhin sollten Ansprüche auf Resturlaub, ausstehende Gehälter und weitere etwaige gegenseitige Forderungen festgehalten werden. Für den Arbeitnehmer ist von besonderer Bedeutung, dass er ein positives Arbeitszeugnis erhält, dabei ist eine detaillierte Vereinbarung über die Bewertung zu empfehlen, am besten im vorformulierten Wortlaut. Dazu enthalten Aufhebungsverträge meistens eine Vereinbarung über eine Abfindungszahlung oder eine andere Vergünstigung für den Arbeitnehmer, wie zum Beispiel die bezahlte Freistellung für einen bestimmten Zeitraum.

6. Grundsätze zur Höhe einer angemessenen Abfindung

Die meisten Aufhebungsverträge setzen eine Abfindung fest, denn als Gegenleistung sieht der Arbeitnehmer davon ab, eine Kündigungsschutzklage einzureichen oder das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Zur Höhe einer angemessenen Abfindung gibt es Richtwerte, die jedoch so stark voneinander abweichen, dass sie nur als grobe Entscheidungshilfe dienen können. Im Übrigen ist die Abfindung Verhandlungssache. Die sogenannte Regelabfindung liegt zwischen 0,25 und einem Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr.

Welche Höhe tatsächlich angemessen ist, muss für jedes Arbeitsverhältnis individuell geprüft werden. Es kommt darauf an, welches Interesse die Parteien an der sofortigen Beendigung haben, wie hoch die Chance des Ausscheidenden auf eine neue Anstellung ist, wie stark der bestehende Kündigungsschutz bereits ausfällt und welche weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (Resturlaub, Provisionen, Überstunden) gegebenenfalls durch die Abfindung mit abgedeckt werden sollen. Die Höhe einer angemessenen Abfindung können am besten erfahrene Rechtsanwälte auf dem Gebiet des Arbeitsrechts einschätzen.

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