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Arbeitsvertrag online prüfen lassen und unvorteilhafte Klauseln vermeiden!
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Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag prüfen oder stehen vor einer neuen beruflichen Herausforderung, die Vertragsbedingungen sind bereits ausgehandelt und der Arbeitsvertrag soll am besten bereits vor Ihnen auf dem Tisch liegen? Häufig ist die Freude über einen neuen Job oder neue Mitarbeiter*innen groß und der Vertrag schnell unterzeichnet. Nicht selten finden sich in Arbeitsverträgen jedoch kritische Formulierungen, schnell veraltete Passagen und Fallstricke, die für beide Seiten unangenehme Auswirkungen haben können. Oft geschieht dies nicht aus böser Absicht, sondern aus Unwissenheit heraus. Denn im Arbeitsrecht lassen viele gesetzliche Regelungen nur in geringem Maße Abweichungen zu oder die Rechtsprechung ändert sich, weshalb sich in vielen Verträgen rechtswidrige Klauseln befinden, die angepasst werden sollten.
Da Streitigkeiten und Gerichtsverhandlungen für beide Seiten unangenehm und teuer sind, sind lohnt es sich fast immer, den Arbeitsvertrag anwaltlich prüfen zu lassen, da die Identifizierung der Fallstricke ein rechtlich fundiertes Wissen erfordert und dadurch mögliche Probleme vermieden und Kosten und Aufwand eingespart werden kann.
Inhaltsverzeichnis
- Was ist ein Arbeitsvertrag?
- Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?
- Welche Klauseln sind unwirksam im Arbeitsvertrag?
- Wann können Klauseln zum Abgelten von Überstunden wirksam sein?
- Was sollte bei Ausschlussklauseln und Verjährungsfristen in Arbeitsverträgen beachtet werden?
- Wie kann die Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten wirksam vereinbart werden?
- Was gilt es bei der Tätigkeitsbeschreibung zu beachten?
- Welche Regelungen zur gesetzlichen Arbeitszeit, zu Pausen und Überstunden sind maßgeblich?
- Was ist beim Gehalt, bei Sonderzahlungen und einer Entgeltflexibilisierung zu berücksichtigen?
- Sind Nebentätigkeiten erlaubt und was bedeutet das Wettbewerbsverbot?
- Welche Urlaubsregelungen gelten?
- Was muss bei einer Befristung beachtet werden?
- Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?
- Fazit: Arbeitsvertrag anwaltlich prüfen lassen!
- Übersetzung nötig?
- Employment Contract Check
Was ist ein Arbeitsvertrag?
Der Arbeitsvertrag ist im Gesetz in § 611a BGB definiert. Für die Beurteilung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, muss geprüft werden, ob der*die Angestellte und die erbrachte Tätigkeit die Voraussetzungen des sogenannten „Arbeitnehmerbegriffs“ erfüllen. Ein*e Arbeitnehmer*in erbringt seine*ihre Dienstleistung immer „im Dienste eines anderen“, der arbeitgebenden Person, welche das Erfolgsrisiko für die geleisteten Dienste trägt. Außerdem wird ein*e Arbeitnehmer*in grundsätzlich weisungsgebunden tätig. Schließlich ist ein*e Arbeitnehmer*in „fremdbestimmt“, in einer persönlichen Abhängigkeit von dem*der Arbeitgeber*in tätig. Eine sogenannte „persönliche Abhängigkeit“ ist nicht zu verwechseln mit einer wirtschaftlichen Abhängigkeit – die fast immer vorliegt. Vielmehr ist entscheidend, dass der*die Arbeitnehmer*in seine*ihre Arbeit im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen hat und daher von diesem abhängig ist (zum Beispiel ist der*die Mechaniker*in von den Aufträgen und der Werkstatt des*der Arbeitgeber*in persönlich abhängig und in den Betrieb eingegliedert).
Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?
Entgegen des weitverbreiteten Glauben muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich vereinbart werden. Es herrscht die sogenannte Vertragsfreiheit die besagt, dass man auch die Form des Vertrages wählen darf (mündlich, schriftlich, etc.). Damit erübrigt sich auch die häufig gestellte Frage, wer den Arbeitsvertrag als Erstes unterschreiben muss, da es sich beim Unterschreiben häufig nur um das schriftliche Fixieren eines bereits geschlossenen Vertrages handelt.
Wird der Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, trifft den*die Arbeitgeber*in jedoch die Pflicht, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und dem*der Arbeitnehmer*in auszuhändigen. Kommt der*die Arbeitgeber*in dieser Pflicht nicht nach, besteht weiterhin ein Arbeitsvertrag und der*die Arbeitnehmer*in genießt in der Regel sogar Kündigungsschutz, hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, erhält Urlaub und in manchen Fällen sogar Weihnachts- oder Urlaubsgeld!
Ist der Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich zustande gekommen, verpflichtet sich der*die Arbeitnehmer*in zur Erbringung der Dienste und der*die Arbeitgeber*in zur Zahlung der Vergütung. Die Vergütungspflicht muss nicht ausdrücklich im Vertrag festgehalten werden. Vielmehr gilt gemäß § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach, nur gegen Vergütung zu erwarten ist. In vielen Fällen gibt es auch flächendeckend wirkende Tarifverträge und seit 1. Januar 2015 dank des Mindestlohngesetzes eine Vergütungspflicht, in vielen Fällen sogar für Praktika und Teilzeitjobs.
Änderungen des Arbeitsvertrages
Eine Änderung des Arbeitsvertrages muss ausdrücklich vereinbart und am besten schriftlich festgehalten werden.
Schließlich sei erwähnt, dass ein Arbeitsvertrag auch durch „konkludentes“, also schlüssiges Verhalten zustande kommen kann. Ein typisches Beispiel ist, dass der*die Bewerber*in in die Stelle eingewiesen wird und er*sie daraufhin zu arbeiten beginnt, ohne dass ein Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde.
Mindestlohn
2015 wurde mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) erstmals in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer*innen festgesetzt. Anfangs mit 8,50€ pro Stunde eingeführt ist der Mindestlohn mittlerweile in mehreren Stufen zum 1.10.2022 auf 12 EUR pro Stunde angestiegen. Achtung: Gesetzliche Anpassung jederzeit möglich. Der Gesetzgeber denkt, dass mit diesem Betrag ein angemessener Mindestschutz für Arbeitnehmer*innen gewährleistet wird. Auch geringfügige Arbeitsverhältnisse, ebenfalls bekannt als Minijobs, sind wie alle anderen Arbeitsverhältnisse in vollem Umfang vom MiLoG erfasst. Arbeitnehmer*innen im Minijob haben also auch einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Grundvoraussetzung ist jedoch das Erreichen des 19. Lebensjahres.
Welche Klauseln sind unwirksam im Arbeitsvertrag?
Viele Klauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam, weil sie gegen Gesetze verstoßen oder einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten. Auf Arbeitsverträge wird insbesondere eine Prüfung nach den sogenannten „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“ angewandt. Ein Arbeitsvertrag ist immer dann der scharfen AGB-Kontrolle unterworfen, wenn der Arbeitsvertrag für mehrere Arbeitsverhältnisse vorformuliert wurde und von einer Partei (in der Regel dem*der Arbeitgeber*in) der anderen Partei zum Vertragsschluss vorgelegt wurde. Dies ist bei fast allen gängigen Arbeitsverträgen der Fall.
Die entscheidenden gesetzlichen Regelungen befinden sich in den Paragraphen 305 BGB. Die Prüfung des Arbeitsvertrages gemäß der AGB-Kontrolle hat höchste Relevanz in der Praxis. Große Bedeutung kommt in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung dem sogenannten „Transparenzgebot“ zu. Das bedeutet, dass unklar formulierte Klauseln und daraus resultierende Unklarheiten zulasten des*der Arbeitgeber*in gehen.
Wann können Klauseln zum Abgelten von Überstunden wirksam sein?
Nicht selten sind sogenannte Abgeltungsklauseln für Überstunden im Arbeitsvertrag unwirksam, weil sie gegen das oben dargestellte Transparenzgebot verstoßen. Hierbei wird die zusätzlich geleistete Arbeit mit Zahlung der Bruttovergütung abgegolten. Im besten Fall sollte eine solche Klausel aus dem Vertrag gestrichen werden und Überstunden in anderer Form verrechnet werden oder eine klare Regelung getroffen werden. Zur Wirksamkeit einer solchen Klausel muss der*die Arbeitnehmer*in wissen, was ihn*sie erwartet und der Umfang der Mehrarbeit begrenzt sein. Ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor.
Was sollte bei Ausschlussklauseln und Verjährungsfristen in Arbeitsverträgen beachtet werden?
Häufig sind auch sogenannte Ausschlussklauseln unwirksam. Sie verkürzen die üblichen Verjährungsfristen, um Ansprüche zum Beispiel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst früh auszuschließen. Viele Ausschlussklauseln sind unwirksam formuliert. In jedem Fall sollte deshalb eine Prüfung der Fristen erfolgen. Nach der Rechtsprechung darf die Frist, Ansprüche geltend zu machen, drei Monate nicht unterschreiten und es müssen weitere Bedingungen eingehalten werden, damit die Klausel Ansprüche des*der Arbeitnehmer*in tatsächlich ausschließt.
Wie kann die Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten wirksam vereinbart werden?
Die Wirksamkeit von Klauseln, die den*die Arbeitnehmer*in verpflichten, von dem*der Arbeitgeber*in getragene Ausbildungskosten vollständig oder zum Teil zurückzuzahlen, wenn er*sie verfrüht aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind immer wieder Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu entschieden, dass solche Klauseln unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sind. Jedoch ist es unzulässig die Rückzahlung daran zu knüpfen, dass der*die Arbeitgeber*in den Vertrag kündigt. Wichtig ist, aus welchem Grund der*die Arbeitnehmer*in aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und wie genau die Rückzahlungsklausel formuliert wurde.
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Was gilt es bei der Tätigkeitsbeschreibung zu beachten?
Jede*r Arbeitnehmer*in schuldet die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit (§ 611a BGB). Die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag ist daher entscheidend für die späteren Aufgaben des*der Arbeitnehmer*in. Ob diese möglichst eng oder doch eher weit gefächert formuliert werden sollten, ist immer anhand einer Einzelprüfung zu beurteilen. Eine breit gefächerte Tätigkeitsbeschreibung ermöglicht dem*der Arbeitgeber*in den*die Arbeitnehmer*in flexibel im Unternehmen einzusetzen. Eine detaillierte Beschreibung schützt den*die Arbeitnehmer*in davor Aufgaben erledigen zu müssen, die er*sie nicht erledigen möchte.
Entscheidend ist die Tätigkeitsbeschreibung vor allem auch für das Weisungsrecht oder Direktionsrecht, welches dem*der Arbeitgeber*in nach § 106 GewO zusteht. Dieses gestattet ihm*ihr die im Arbeitsvertrag beschriebenen Leistungspflichten des*der Arbeitnehmer*in im Laufe des Arbeitsverhältnisses einseitig zu konkretisieren. Dies betrifft neben Ort, Zeit und Inhalt, auch die Art und Weise der zu leistenden Arbeit. Für die inhaltliche Grenze des Weisungsrechts spielt der Arbeitsvertrag eine ganz entscheidende Rolle. Ist der Aufgabenbereich nur grob umschrieben, muss sich die Weisung inhaltlich in dem vertraglich umschriebenen Aufgabenbereich halten. Je offener die Tätigkeitsbeschreibung, desto weitläufiger ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Gleiches gilt für die Arbeitszeiten, sind diese bereits im Arbeitsvertrag fixiert, wird das Weisungsrecht dadurch eingeschränkt.
Jedoch kann der*die Arbeitgeber*in auch nicht willkürlich die Arbeitsbedingungen mit seinem*ihrem Weisungsrecht verändern. Das Weisungsrecht kann nur nach „billigem Ermessen“ ausgeführt werden, das bedeutet die Umstände des Falls müssen abgewogen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigt werden. Häufig finden sich aber auch sogenannte „direktionsrechtserweiternde“ Klauseln im Arbeitsvertrag wieder. Die Rechtsprechung hat diesen Grenzen gesetzt, weshalb diese bei Bedarf einer Wirksamkeitsprüfung durch eine*n Anwält*in unterzogen werden können.
Welche Regelungen zur gesetzlichen Arbeitszeit, zu Pausen und Überstunden sind maßgeblich?
Gesetzliche Arbeitszeiten
Grundsätzlich gilt, dass die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmer*innen acht Stunden nicht überschreiten darf
Es ist möglich diese auf zehn Stunden zu verlängern, allerdings muss innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen der Acht-Stunden-Schnitt eingehalten werden
Zu dieser Regelung gibt es Ausnahmen, jedoch sollten Sie dringend Ihren Vertrag dahingehend überprüfen, ob diese Ausnahmen auch den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, denn die Möglichkeiten für Abweichungen sind sehr eng
Wichtige Ausnahmeregelungen finden sich in Tarifverträgen, zum Beispiel im Gesundheitswesen
Achtung, die wohl wichtigste Ausnahme ist, dass das Arbeitszeitgesetz nicht für leitende Angestellte gilt
Pausen
Ab einer Arbeitszeit von sechs Stunden bis zu einer Arbeitszeit von neun Stunden hat der*die Arbeitnehmer*in eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu nehmen
Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit verlängert sich die Ruhepause auf mindestens 45 Minuten
Nach Beendigung der täglichen Arbeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben
In der Regel wird die wöchentliche Arbeitszeit, sowie deren Lage im Arbeitsvertrag festgehalten
Diese Regelungen gehen etwaigen vorformulierten Bestimmungen vor
Überstunden
Es ist ratsam ebenfalls eine Regelung zu geleisteten Überstunden und zur Überstundenvergütung zu treffen
Das Weisungsrecht des*der Arbeitgeber*in ermächtigt ihn*sie nicht zur Anordnung von Überstunden
Sollte keine Regelung im Arbeitsvertrag getroffen worden sein, kann unter Umständen, zum Beispiel wenn sich der*die Arbeitgeber*in in einer Notlage befindet, die Treuepflicht zur Erbringung von Überstunden verpflichten. Dies ist aber in seltenen Ausnahmefällen der Fall
Werden ausnahmsweise Überstunden geleistet, werden diese regelmäßig mindestens mit dem gewohnten Stundenlohn vergütet
Ist keine Regelung getroffen worden, haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf Vergütung, wenn die Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind, was den Regelfall darstellt
Möglich ist natürlich auch häufig die Erfassung der Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto
Was ist beim Gehalt, bei Sonderzahlungen und einer Entgeltflexibilisierung zu berücksichtigen?
Die Zahlung eines Entgelts stellt eine Hauptpflicht der arbeitgebenden Partei dar und ist gesetzlich geregelt (§ 611a Abs. 2 BGB). Das vereinbarte Gehalt sollte sich im Arbeitsvertrag auf jeden Fall wiederfinden. Werden Sonderzahlungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeldzahlungen vereinbart, sollten diese ebenfalls unbedingt im Vertrag festgehalten werden. Gleiches gilt für das Versprechen einer Gehaltserhöhung, zum Beispiel nach der Probezeit.
Immer häufiger kommt es auch zur Entgeltflexibilisierung in Arbeitsverträgen. Flexible Entgeltbestandteile sollen Anreize zu einer höheren Arbeitserbringung schaffen. Die Sonderzahlungen sollten exakte formuliert und festgelegt werden.
Ein klassisches Flexibilisierungsinstrument der Arbeitgeber*innen stellt der sogenannte Widerrufsvorbehalt dar. Dabei wird dem*der Arbeitnehmer*in eine bestimmte Leistung zugesagt, die unter erleichterten Bedingungen wieder zurückgenommen werden kann. Die Ausübung muss billigem Ermessen entsprechen und muss einer sogenannten „AGB-Kontrolle“ standhalten, die zum Beispiel durch eine*n fachkundige*n Rechtsanwält*in im Bedarfsfall erfolgen kann. Ebenso etwaige Freiwilligkeitsvorbehalte könnten von dem*der Fachmann*Fachfrau überprüft werden. Das sind Klauseln, in denen der*die Arbeitgeber*in künftige Leistungen zusagt, verbindet dies jedoch gleichzeitig mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt (zum Beispiel: Diese Leistung ist freiwillig.). Häufig sind solche Freiwilligkeitsvorbehalte unwirksam, weil sie gewissen Anforderungen nicht gerecht werden, die vom Bundesarbeitsgericht in einer langen Rechtsprechung entwickelt wurden.
Sind Nebentätigkeiten erlaubt und was bedeutet das Wettbewerbsverbot?
Wer neben dem Hauptberuf Nebentätigkeiten nachgehen möchte, sollte nach diesbezüglichen Regelungen im Arbeitsvertrag Ausschau halten. Grundsätzlich gilt, sofern keine individualvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen entgegenstehen, dass Nebentätigkeiten nachgegangen werden darf. Eine von dem*der Arbeitgeber*in aufgeforderte Unterlassung ist nur rechtens, sofern er*sie ein berechtigtes Interesse darlegen kann. In der Regel wird dabei vorausgesetzt, dass die Arbeitsleistung des*der Arbeitnehmer*in durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird.
Hingegen nicht zulässig ist, einer Nebentätigkeit nachzugehen, welche dem*der Arbeitgeber*in Konkurrenz machen würde. Ein sogenanntes Wettbewerbsverbot gilt während des Arbeitsverhältnisses, auch wenn es nicht im Vertrag festgehalten wurde. Dem*der Arbeitnehmer*in wird dadurch jegliche Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines*seiner Arbeitgeber*in untersagt. Sowohl die eigene Konkurrenztätigkeit, als auch die Unterstützung eines Wettbewerbers des*der Arbeitgeber*in sind hiervon betroffen. Grundlage des Wettbewerbsverbots ist die Treuepflicht eines*einer jeden Arbeitnehmer*in.
Im Arbeitsvertrag festgehalten werden muss demgegenüber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, durch welches die berufliche Tätigkeit des*der Arbeitnehmer*in in der Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt wird. Sollte der*die Arbeitnehmer*in gegen sein*ihr Wettbewerbsverbot verstoßen, steht dem*der Arbeitgeberin ein Leistungsverweigerungsrecht zu (§ 320 Abs. 1 S. 1 BGB). Des Weiteren gilt eine zeitliche Begrenzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für die maximale Dauer von zwei Jahren und eine Verpflichtung des*der Arbeitgeber*in zur Zahlung einer Entschädigung für die Dauer des Verbots mindestens in Höhe des halben zuletzt bezogenen Entgelts.
Vertragsstrafen
Um gegen eine Verletzung des Wettbewerbsverbots abgesichert zu sein, befinden sich häufig Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag. Da diese ausschließlich den*die Arbeitnehmer*in belasten, sollten diese im besten Fall aus dem Arbeitsvertrag gestrichen werden, zumindest jedoch auf deren Wirksamkeit hin überprüft werden. Neben dem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot werden Vertragsstrafen häufig für den Fall des Vertragsbruchs oder der Veranlassung zur außerordentlichen Kündigung in den Vertrag mit aufgenommen.
Es kommt insbesondere darauf an, dass die Strafe auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnet, dass sich der*die Arbeitnehmer*in seinem Handeln bewusst ist und sich darauf einstellen kann. Die Pflichtverletzung muss dabei sehr eng gefasst werden. Außerdem muss es sich bei der Höhe der Vertragsstrafe um eine angemessene Summe handeln.
Welche Urlaubsregelungen gelten?
Jede*r Arbeitnehmer*in hat einen Anspruch auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Erstmalig entsteht dieser Anspruch jedoch nach Ablauf der 6-Monatigen Probe- oder Wartezeit. In jedem Fall steht dem*der Arbeitnehmer*in ein Urlaub von 24 Werktagen zu, wobei Sonn- und Feiertage nicht als Werktage zählen (§ 3 BUrlG). Das bedeutet, dass jede*r Arbeitnehmer*in mindestens 4 Arbeitswochen pro Jahr Urlaub hat. Ein Urlaubsentgelt, welches sich an dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst bemisst, ist auf jeden Fall zu zahlen. Im Arbeitsvertrag sollte besonders auf zusätzlich gewährten Urlaub geachtet werden, sowie der Zahlung von zusätzlichem Urlaubsgeld, welches vereinbart werden kann. Hierbei handelt es sich um eine Sonderzahlung des*der Arbeitgeber*in aus Anlass des Urlaubs. Außerdem kann auf das Zerstückelungsverbot hingewiesen werden. Dieses sichert dem*der Arbeitnehmer*in zu, Urlaub zusammenhängend nehmen zu dürfen, wenn nicht dringende betriebliche oder in der Person des*der Arbeitnehmer*in liegende Gründe entgegenstehen. Dringende betriebliche Gründe sind aber nicht, dass in der Zeit ein Arbeitskräftemangel besteht, da dies immer im Rahmen einer Urlaubsgewährung gilt. Mindestens 12 Tage an einem Stück sind in jedem Fall zu gewähren. Acht gegeben werden sollte auch auf eine etwaige Übertragungsklausel. Grundsätzlich muss der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden. Eine Klausel nach der Urlaub übertragen werden soll oder muss, sollte auf deren Wirksamkeit hin geprüft werden.
Praxistipp: Lohn ohne Arbeit
Grundsätzlich gilt "ohne Arbeit kein Lohn". Neben dem Urlaub gibt es eine Reihe weiterer Fälle, in denen Lohn ohne Arbeit dennoch gezahlt wird. Eine nicht abschließende Liste weiterer Gründe enthält:
1. Krankheit
Für den Fall einer unverschuldeten Erkrankung hat der*die Arbeitnehmer*in für die Dauer von bis zu sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 EntgeltFG). Wenn der*die Arbeitnehmer*in nach sechs Wochen an einer anderen Krankheit leidet, kann die Dauer der Entgeltfortzahlung unter Umständen erneut 6 Wochen betragen.
2. Mutterschutz
Werdende Mütter haben ein Beschäftigungsverbot von sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen nach der Geburt. Während dieser Zeit ist ihnen gem. § 11 MuSchG das Entgelt fortzuzahlen.
3. Arzttermin
Grundsätzlich muss der*die Arbeitnehmer*in versuchen einen Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen. Will oder kann der*die Ärzt*in jedoch auf terminliche Wünsche des*der Arbeitnehmer*in keine Rücksicht nehmen, liegt ein sogenannter Fall des unverschuldeten Arbeitsversäumnisses vor, welches in der Regel vergütet werden muss.
Was muss bei einer Befristung beachtet werden?
Nicht selten werden Arbeitsverträge für einen befristeten Zeitraum geschlossen. In diesen Fällen ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kündigung nötig. Die Möglichkeiten von einer Befristung Gebrauch zu machen sind jedoch begrenzt. Für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags bedarf es der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Außerdem wird zwischen kalendermäßigem und zweckbefristeten Arbeitsvertrag unterschieden. Bei der kalendermäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag, bei der Zweckbefristung ergibt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses aus dem Zweck der Befristung (z.B. Vertretung wegen Schwangerschaft).
Hinsichtlich der Befristungsgründe wird zwischen Befristung mit sachlichem Grund und Befristung ohne sachlichen Grund unterschieden. Das Gesetz enthält einen in § 14 Abs. 1 TzBfG festgehaltenen, nicht abgeschlossenen Katalog für Befristungsgründe. Typisch sind hierbei die Vertretung für Schwangerschaft, die Probezeit oder die Befristung für eine Saison. Ohne Sachgrund darf maximal bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Von dieser Regelung gibt es jedoch auch Ausnahmen, zum Beispiel bei der Neugründung von Unternehmen darf auf vier Jahre befristet werden.
Sollte sich bei der Prüfung des Arbeitsvertrags herausstellen, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Eine Befristung ist auch unwirksam, wenn sie nicht schriftlich vereinbart wurde und der*die Arbeitnehmer*in bereits mit der Tätigkeit begonnen hat.
Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB) und verlängert sich für den*die Arbeitgeber*in in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit.
Alles rund um das Thema Kündigung
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Einzelvertraglich können aber auch für den*die Arbeitnehmer*in längere Fristen bei einer Kündigung vereinbart werden, lediglich kürzere sind einzelvertraglich nicht grundsätzlich möglich. Generell dürfen für den*die Arbeitnehmer*in keine ungünstigeren Kündigungsfristen und Kündigungstermine als für den*die Arbeitgeber*in vereinbart werden. Lange Kündigungsfristen stellen für Arbeitnehmer*innen zum einen eine Sicherheit dar, können aber bei einem gewünschten Jobwechsel hinderlich werden. Im besten Fall haben Arbeitnehmer*innen eine vertraglich verlängerte Kündigungsfrist, die nur für den*die Arbeitgeber*in gilt. In der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, welche automatisch eintritt, sofern eine Probezeit vereinbart wurde.
Praxistipp: Arbeitsvertragliche Besonderheiten bestimmter Berufsgruppen
Studierende
Grundsätzlich gelten für alle Arbeitnehmer*innen existierende Schutzbestimmungen gleichermaßen. Student*innen sollen nicht schlechter bezahlt werden, nur weil ihre Beschäftigung sozialversicherungsfrei bleibt. Ein Anspruch auf Mindestlohn besteht dementsprechend auch für Student*innen. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Student*innen ist grundsätzlich zulässig, sofern die Befristung notwendig ist, um die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren.
Leitende Angestellte
Der Begriff des leitenden Angestellten ist gesetzlich nicht einheitlich definiert. Das Kündigungsschutzgesetz nennt als Merkmal die Berechtigung zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmer*innen. Leitende Angestellte sind etwa von der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung ausgeschlossen. Außerdem findet beispielsweise § 3 KschG gar keine Anwendung. Das bedeutet, es ist leitenden Angestellten nicht gestattet, eine Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einzulegen. Wie bereits dargelegt findet des Weiteren das Arbeitszeitgesetz keine Anwendung auf leitende Angestellte.
Fazit: Arbeitsvertrag anwaltlich prüfen lassen!
Da das Identifizieren von nebulösen Formulierungen und Fallstricken für Nicht-Jurist*innen in der Regel nicht einfach ist, empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung von einem*einer Rechtsanwält*in für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Gehen Sie auf Nummer sicher und lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag noch heute von einem*einer zertifizierten Anwält*in des mehrfachen Testsiegers yourXpert im Bereich Online-Rechtsberatung prüfen. Sie erhalten innerhalb 24 Stunden eine kompetente Vertragsprüfung und haben im Nachgang die Möglichkeit, kostenlose Rückfragen zu stellen, um Unklarheiten zu beseitigen. Jetzt Arbeitsvertrag prüfen lassen!
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FAQ: Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag
Worauf sollte ich bei einem Arbeitsvertrag achten?
- Arbeitsvertrag sollte schriftlich abgeschlossen werden
- Der Arbeitsvertrag sollte alles beinhalten, was im Vorstellungsgespräch vereinbart wurde
- Alle Formulierungen im Arbeitsvertrag sollten klar und unmissverständlich formuliert sein
- Genau sollte man auf die Zeitangaben bei der Arbeitszeit, Befristung, Probezeit und Überstunden achten
Was darf nicht in einem Arbeitsvertrag stehen?
- Unklare Formulierungen sowie keine exakten Angaben
- Rückzahlung von Weiter- oder Fortbildungskosten sind nur erlaubt, wenn man selbst kündigt oder Kündigung des Arbeitgebers durch Fehlverhalten verursacht hat
- Regelungen zur Versetzungsklausel, die nicht klarstellen, dass nur gleichwertige und gleich vergütete Tätigkeiten zugewiesen werden dürfen, sind verboten
- Ausschluss- und Verfallklauseln, die eine kürzere Frist als 3 Monate haben
- Schwangerschaftsverbote für Arbeitnehmerinnen
Was muss auf jeden Fall im Arbeitsvertrag stehen?
- Beide Vertragsparteien mit Name und Anschrift
- Genau Definition der Tätigkeit und Stellenbezeichnung
- Exakte zeitliche Angaben über den Arbeitsbeginn, die Probezeit und ggf. die Befristung des Arbeitsvertrages
- Exakte Nennung der wöchentlichen Arbeitszeit, des Gehaltes und Vergütung der Überstunden
- Genau Angaben über Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen
Ab wann ist ein Arbeitsvertrag gültig?
- Ein Arbeitsvertrag unterliegt den Formvorschriften in §126 BGB und §127 BGB
- Der Arbeitsvertrag zwischen zwei Vertragspartnern ist ab dem Moment gültig, an dem beide Vertragsparteien ihn unterschrieben haben
- Für einen gültigen Arbeitsvertrag müssen beide Vertragsparteien, welche den Vertrag unterschreiben, volljährig sein. Ansonsten muss der gesetzliche Vertreter vorher zustimmen
- Wie lange ein Arbeitsvertrag gültig ist, wird von dem Vertrag selbst festgelegt (Befristung)
Warum sollte ich meinen Arbeitsvertrag prüfen lassen?
Viele Arbeitsverträge enthalten für Arbeitnehmer*innen nachteilige Vertragsklauseln. Diese Fallstricke sind für Laien nur sehr schwer erkennbar, führen aber häufig zu einem bösen Erwachen. Aus diesem Grund sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag vor der Vertragsunterzeichnung von unseren spezialisierten Rechtsanwält*innen fachlich überprüfen lassen. Nur so lassen sich böse Überraschungen vermeiden.
Wer übernimmt die Überprüfung meines Arbeitsvertrages?
Ihr Arbeitsvertrags-Check wird von zertifizierten Rechtsanwält*innen des mehrfachen Testsiegers yourXpert im Bereich Online-Rechtsberatung vorgenommen. Alle Anwaltsprofile und deren Qualifikationen können Sie hier einsehen.
Welche Leistungen enthält die Prüfung eines Arbeitsvertrages?
Ihr Arbeitsvertrag wird von spezialisierten Rechtsanwält*innen formell und inhaltlich überprüft. Besonderes Augenmerk liegt hierbei auf dem Erkennen möglicher Fallstricke sowie fehlender oder unvorteilhafter Klauseln, welche sich für Sie nachteilig erweisen könnten. Rechtswidrige, rechtlich zweifelhafte oder für Sie verbesserungswürdige Vertragspassagen werden identifiziert und neue verbesserte Formulierungen oder Änderungen werden, falls notwendig, vorgeschlagen. Nach Prüfung des Vertrages haben Sie eine rechtssichere Einschätzung Ihrer Vertragsdokumente vorliegen und sind damit selbständig in der Lage, die rechtliche Prüfung und Kontrolle nachzuvollziehen. Mithilfe des yourXpert-Vertragschecks können Sie dann die notwendigen Korrekturen des Vertrages einfordern.
Welche Unterlagen werden zur Prüfung eines Arbeitsvertrages benötigt?
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