Arbeitszeugnis prüfen lassen

Ratgeber: Arbeitszeugnis prüfen lassen - Alles rund um das Thema Arbeitszeugnis

(Lesezeit: ca. 12 Minuten)

Der alte Job stellt Sie nicht mehr zufrieden, wurde gekündigt oder Sie wollen neue Erfahrungen in einem anderen Unternehmen sammeln? Dann ist es Zeit für einen Stellenwechsel. Mit Kündigung am alten Arbeitsplatz sollten Sie auch gleich Ihren*Ihre Arbeitgeber*in nach einem Arbeitszeugnis fragen.

Das Wichtigste in Kürze

• Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein umfassendes und wohlwollendes Arbeitszeugnis.
• Kommen Arbeitgebende einer Aufforderung zur Erstellung oder Berichtigung des Arbeitszeugnisses nicht nach, kann der Anspruch vor Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Frist eingeklagt werden.
• Ein Arbeitszeugnis muss in wohlwollender Form formuliert sein, um Arbeitnehmer*innen das berufliche Fortkommen nicht zu erschweren.
• Arbe itszeugnisse werden üblicherweise nach dem Schulnotensystem verfasst.
• Jede Schulnote wird auf eine andere Art und Weise formuliert. Der Ausdruck bleibt dabei jedoch weitestgehend positiv.
• Daher hat sich eine Vielzahl von Verschlüsselungstechniken und Zeugniscodes herausgebildet, mit deren Hilfe Arbeitgeber*innen versuchen, negative Beurteilungen zu verschleiern.
• Arbeitszeugnisse sind in der Regel die „Eintrittskarte“, um von potentiellen Arbeitgeber*innen zum Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Unerkannte Zeugnismakel können sich daher bei der Jobsuche als fatal herausstellen.
• Ohne vertiefte Kenntnisse der Zeugnissprache fällt es Arbeitnehmer*innen aber oft sehr schwer, diese „Geheimsprache“ zu entschlüsseln. Um sicherzugehen, dass sich im Arbeitszeugnis keine unerkannten Fallstricke verbergen, sind sie daher meist auf die professionelle Hilfe und Analyse von Rechtsexpert*innen angewiesen, die die zeitaufwendige Entschlüsselung für sie übernehmen.

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist ein Arbeitszeugnis und wofür wird es benötigt?
2. Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
3. Was ist ein faires Arbeitszeugnis?
4. Einfaches Arbeitszeugnis, qualifiziertes Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis und Ausbildungszeugnis
5. Was muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthalten?
6. Zeugniscodes in einem Arbeitszeugnis entlarven
7. Notenvergabe im Arbeitszeugnis
8. Arbeitszeugnis Formulierungen nach Schulnoten
9. Häufige Fehlerquellen in einem Arbeitszeugnis
10. Wie kann gegen ein fehlendes oder mangelhaftes Arbeitszeugnis vorgegangen werden?
11. Praxistipps
12. Arbeitszeugnis Muster
13. Fazit

1. Was ist ein Arbeitszeugnis und wofür wird es benötigt?

Bei einem Arbeitszeugnis handelt es sich um ein von dem*der Arbeitgeber*in ausgestelltes schriftliches Dokument. Es dokumentiert die Dauer und Art der Beschäftigung, Qualifikationen und Leistungen sowie das Sozialverhalten eines*einer Arbeitnehmer*in.

Es dient potentiellen neuen Arbeitgeber*innen als Einschätzung und lässt Aussagen über Charakter, Motivation und Arbeitserfolg des*der Bewerbenden zu. Vor allem bei der Entscheidung, wer zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, spielt es eine entscheidende Rolle. Daher ist das Arbeitszeugnis neben dem Lebenslauf und dem persönlichen Anschreiben eines der wichtigsten Dokumente für zukünftige Bewerbungen.

2. Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Beschäftigte, die Ihr Unternehmen verlassen, haben einen Anspruch auf ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Arbeitszeugnis. Dies ist ausdrücklich in § 109 GewO normiert. Das gilt auch nach der Probezeit oder für besondere Beschäftigungsverhältnisse, z.B. bei geringfügig Beschäftigten (z.B. Minijobber), Leiharbeiter*innen, Zeitarbeiter*innen und Teilzeitbeschäftigten. Praktikant*innen haben ebenfalls Anspruch auf ein Praktikumszeugnis.

Allerdings müssen Arbeitnehmer*innen bei dem*der Arbeitgeber*in aktiv die Zeugniserstellung beantragen, denn Unternehmen sind nicht zur unaufgeforderten Erteilung verpflichtet.

§ 12a TVG nennt außerdem noch sogenannte „arbeitnehmerähnliche“ Personen, die genauso schutzwürdig sind wie „echte“ Arbeitnehmer*innen und deshalb ebenso einen Zeugnisanspruch haben, der sich für sie aus § 630 BGB ableitet. Das gilt immer dann, wenn kein klassischer Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, aber Leistungen im Rahmen eines Vertragsverhältnisses erbracht werden, das eine wirtschaftliche Abhängigkeit begründet. Das kann z.B. für Journalist*innen, Lehrkräfte, Dozent*innen, Franchisenehmer*innen etc. gelten, entscheidend ist die Ausgestaltung des jeweiligen Vertrages.

Auch Beamte haben gem. § 85 BBG einen Anspruch auf ein Dienstzeugnis, für das weitestgehend dieselben Maßstäbe gelten, wie für privatrechtliche Arbeitszeugnisse.

Für Angestellte im öffentlichen Dienst, z.B. in der Verwaltung des Bundes, der Länder und Gemeinden, ist der Zeugnisanspruch tarifvertraglich geregelt (jeweils in § 35 des TVöD bzw. TV-L).

Bei kirchlichen Mitarbeiter*innen orientieren sich die Zeugnisvorschriften an den Tarifverträgen für den öffentliche Dienst bzw. den staatlichen Beamtengesetzen.

Sogar für Soldat*innen (§ 32 Soldatengesetz) , Freiwilligendienstler*innen (§ 11 Bundesfreiwilligendienstgesetz) und Eintwicklungshelfer*innen (§ 18 Entwicklungshelfergesetz) ist der Zeugnisanspruch ausdrücklich geregelt.

3. Was ist ein faires Arbeitszeugnis?

Nach den Rechtsgrundsätzen sollte das Zeugnis „wahrheitsgemäß und wohlwollend“ sein. Dies verfolgt den Zweck, dass Beschäftigten das berufliche Fortkommen nicht erschwert wird. In dem Zeugnis sollen Führung und Leistung beurteilt werden, sodass Dritte (potentiell neue Arbeitgebende) sachgerecht darüber informiert werden, über welche Qualifikationen der*die Mitarbeiter*in verfügt und wie das Verhalten im Arbeitsumfeld bewertet wurde.

Die Wahrheitspflicht verlangt aber nicht, dass jede noch so kleine Verfehlung, die sich der*die Arbeitnehmer*in im Laufe der Beschäftigung zu Schulden kommen ließ, im Arbeitszeugnis Erwähnung finden muss. Das Unternehmen ist nur dann zur Offenbarung von ungünstigen Vorkommnissen verpflichtet, wenn diese charakteristisch für die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses waren.

Darüber hinaus sollte Arbeitgeber*innen bewusst sein, dass diese gegenüber Beschäftigten eine andauernde Fürsorgepflicht haben. Davon sollte auch deren Verständnis von einem „wohlwollenden“ Arbeitszeugnis geprägt sein.

Schließlich ist für ein faires Arbeitszeugnis wichtig, dass es keine Lücken aufweist. Es ist notwendig darauf zu achten, dass nichts ausgelassen wird, was Zeugnisleser*innen dem Berufsfeld entsprechend üblicherweise erwarten dürfen. Zum Beispiel wird von Kassierenden erwartet, dass sie ehrlich sind. Trifft das auch auf den*die Betroffenen zu, sollte dies in jedem Fall im Zeugnis erwähnt werden. Bleibt diese Eigenschaft im Arbeitszeugnis unerwähnt, kann dies zu negativen Schlussfolgerungen führen und ist deshalb in der Regel unzulässig und zu korrigieren. Das Gleiche gilt für das Arbeitszeugnis einer Führungskraft, in dem stehen sollte, dass sie auch von ihren Mitarbeitenden als solche anerkannt und respektiert wurde.

4. Einfaches Arbeitszeugnis, qualifiziertes Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis und Ausbildungszeugnis

Es gibt vier verschiedene Arten von Arbeitszeugnissen, auf die man Anspruch erheben kann:

• Zwischenzeugnis:

  Dauert das Arbeitsverhältnis noch an, kann nur dann ein Zwischenzeugnis verlangt werden, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Beschäftigte müssen daher ein berechtigtes Interesse an einem Zeugnis haben. Anerkannte wichtige Gründe sind beispielsweise, wenn ein Vorgesetztenwechsel ansteht, es zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz kommt oder längere Arbeitsunterbrechungen von über einem Jahr geplant sind, z.B. bei Elternzeit. Aber auch bei tarif- oder arbeitsrechtlichen Vereinbarungen kann ein Anspruch darauf bestehen. Hinsichtlich Form und Inhalt gelten dennoch die allgemeinen Regelungen für ein Arbeitszeugnis.

• Einfaches Arbeitszeugnis:

  In einem einfachen Zeugnis wird lediglich die Art und Dauer der Tätigkeit beschrieben. Es enthält keinerlei Wertungen von Beschäftigten. Es werden daher nur die Mindestanforderungen an ein Zeugnis erfüllt. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitszeugnis eher einer Bescheinigung der bisherigen Beschäftigung gleicht.

• Qualifiziertes Zeugnis:

  Das qualifizierte Arbeitszeugnis vermerkt vertieft die fachlichen Leistungen und Qualifikationen von Arbeitenden. Darüber hinaus wird auch das Sozialverhalten der Betroffenen bewertet. Letzteres ist besonders für neue Unternehmen von hohem Interesse. Sofern möglich, sollte man stets auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bestehen.

• Ausbildungszeugnis:

  Das Ausbildungszeugnis ist stets unaufgefordert zu erteilen. Es muss gem. § 16 BBiG Auskunft über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung geben und die von dem*der Auszubildenden erworbenen beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse beschreiben. Eine Beurteilung von Leistung und Verhalten erfolgt nur auf Verlangen des*der Auszubildenden, wobei dies zur Darstellung der fachlichen Entwicklung empfehlenswert ist. Bei der Beurteilung junger Menschen sollte der*die Arbeitgeber*in aber eine gewisse Milde walten lassen.
  Die Zeugniserteilung erfolgt bei „Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses“, also gem. § 21 BBiG bei Bekanntgabe der Ergebnisse der Abschlussprüfung. Ein Hinweis auf die bestandene Abschlussprüfung ist zwingend erforderlich, da andernfalls ein Nichtbestehen angedeutet wird. In letzterem Fall sollte das Zeugnis mit den Worten enden: „Er*sie war in der Zeit vom...bis...bei uns im Ausbildungsverhältnis."

5. Was muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthalten?

Für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sind folgende Angaben erforderlich:

• das Datum der Ausstellung des Zeugnisses

• Persönliche Angaben (Name und Vorname; Geburtstag und -ort nur auf Wunsch des*der Arbeitnehmer*in)

• Angaben zum Unternehmen oder Dienstherren (vollständige Bezeichnung der Firma, inklusive Anschrift)

• die Dauer des Arbeitsverhältnisses

• detaillierte Beschreibung der Tätigkeit

• Bewertung der Leistungen und Verhalten im Arbeitsverhältnis durch den*die Arbeitgeber*in

• Optional: die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn Gründe vorliegen, auf die der*die Arbeitnehmer*in keinen Einfluss hat, kann es vorteilhaft sein, diese zu benennen. So zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung. Dadurch können negative Mutmaßungen vermieden werden.

• Ausfallzeiten, wie zum Beispiel wegen Elternzeit, dürfen nur in einigen Fällen genannt werden. So, wenn die Ausfallzeit zu einer „wesentlichen“ Beeinträchtigung der Arbeitszeit geführt hat. „Wesentlich“ ist eine Unterbrechung dann, wenn ihr Nichterwähnen einen falschen Eindruck über das beurteilte Beschäftigungsverhältnis vermitteln würde. Ausfallzeiten dürfen dann keine Erwähnung im Zeugnis finden, wenn sie keinerlei Auswirkungen auf die Leistungen und Aufgaben des*der Arbeitnehmer*in haben.

• Ein Anspruch auf eine Abschlussfloskel („Wir bedauern das Ausscheiden des Herrn Müllers sehr, wünschen ihm für seinen weiteren Werdegang jedoch alles Gute.“) besteht nach Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Dennoch hat sich nach gängiger Praxis durchgesetzt, dass ein Ausbleiben dieser Floskel durchaus einen negativen Eindruck vermitteln kann.

6. Zeugniscodes in einem Arbeitszeugnis entlarven

Eindeutig aus gängiger Rechtsprechung geht hervor, dass das Arbeitszeugnis keine falschen, widersprüchlichen, verschlüsselten oder doppeldeutigen Formulierungen enthalten darf. Die Aussagen müssen klar, eindeutig und gut verständlich formuliert werden. Dabei ist stets auf die Sicht von „kundigen“ Zeugnislesern abzustellen. Das bedeutet, dass es entscheidend darauf ankommt, wie unvoreingenommene Arbeitgeber*innen mit entsprechenden Berufs- und Branchenkenntnissen das Zeugnis bei dessen Analyse verstehen müssen.
Nicht immer steckt hinter zweifelhaften Arbeitszeugnis-Formulierungen ein böser Wille des Unternehmens. Oft kommt es hierzu schlicht aus Unwissenheit oder Unachtsamkeit.

Weil sich aber einige Verschlüsselungstechniken und Codes der Zeugnissprache herausgebildet haben, sollte man auf folgende Auffälligkeiten im Arbeitszeugnis genau achten:

• Bewusste Auslassungen („beredtes Schweigen“)

  Oft versuchen Arbeitgeber*innen, negative Aussagen zu treffen, indem sie bewusst Leistungen oder Eigenschaften des*der Arbeitnehmer*in dort unerwähnt lassen, wo generell positive Äußerungen erwartet werden.
  Dies gilt insbesondere für Merkmale, die in einem bestimmten Berufskreis üblich sind und für die der allgemeine Brauch besteht, sie im Zeugnis zu erwähnen. Beispielhaft hierfür ist, wie bereits oben dargestellt, die Ehrlichkeit bei Kassierer*innen. Lücken bei berufstypischen Eigenschaften sind also unzulässig.
  Wollen Arbeitgeber*innen hier schlechte Bewertungen vornehmen, müssen sie diese offenlegen. Die Wahrheitspflicht verpflichtet sie oft sogar dazu, z.B. bei der Unfallfreiheit von Berufskraftfahrern. Die nächsten Arbeitgeber*innen können sonst gegebenenfalls Schadenersatz von dem*der Zeugnisaussteller*in verlangen.

• Vertauschte Reihenfolge

  Zudem kann es vorkommen, dass Arbeitgeber*innen bei Reihenfolge ihrer Äußerungen tricksen, um so negative Aussagen zu verbergen. Werden weniger wichtige Leistungen oder Eigenschaften vor bedeutsameren genannt, so erzeugt das bei den Zeugnisleser*innen einen negativen Eindruck, z.B. wenn der Einkauf von Büromaterial vor der Beschaffung von Investitionsgütern genannt wird.

• Hervorheben von Unwichtigem anstelle von Wichtigem

  Demselben Zweck dient es, wenn im Arbeitszeugnis unwesentliche Aufgaben oder Merkmale anstelle des Wesentlichen hervorgehoben werden, z.B. das gepflegte Auftreten eines*einer Vertriebler*in anstelle seiner*ihrer Umsatzerfolge.

• Nennung von Selbstverständlichkeiten

  Ein schlechter Eindruck wird zudem schon dadurch erzeugt werden, wenn für den jeweiligen Beruf völlig selbstverständliche Eigenschaften betont werden, z.B. die Beherrschung der Textverarbeitung mit Microsoft Word bei Bürokaufleuten.

• Einschränkende Formulierungen

  Auch durch einschränkende Formulierungen wollen Zeugnisersteller*innen bei dem*der Leser*in negative Schlussfolgerungen erzielen. Beispiel: „Die Aufgaben, die ihm*ihr übertragen wurden, erledigte er*sie zu unserer Zufriedenheit“ … (sonst aber keine).

• Verwendung mehrdeutiger Wendungen

  Oft deuten Arbeitgeber*innen negative Leistungen und Eigenschaften auch durch spezielle Wendungen an, z.B. „Er*sie war tüchtig und konnte sich gut verkaufen“ = Wichtigtuer*in oder „Er*sie hat sich bemüht/war bestrebt (war aber dabei nicht erfolgreich).“

• Negativ besetzte Begriffe

  Einige von Arbeitgeber*innen bei der Zeugniserstellung verwendete Begriffe sind schlicht negativ besetzt und entsprechen daher einer negativen Benotung. Dies ist aber für Außenstehende nicht unbedingt sofort ersichtlich, z.B. bei „Seine*ihre Leistungen waren nicht zu beanstanden.“

• Widersprüche

  Ein schlechter Eindruck von dem*der Arbeitnehmer*in kann auch erzeugt werden, indem das Zeugnis in sich widersprüchlich verfasst ist, z.B. wenn bei einer guten Gesamtbeurteilung die vollständige Schlussformel fehlt.

• Knappe Formulierungen

  Auch ungewöhnlich kurze Ausführungen zu bestimmten Leistungen oder Merkmalen können dazu dienen, eine negative Beurteilung zu verbergen.  

• Optische Kennzeichnungen

  Ebenso können optische Besonderheiten im Zeugnis dazu gedacht sein, anderen Arbeitgeber*innen eine verdeckte Botschaft mitzuteilen, z.B. Unterstreichungen, Gebrauch von Frage- oder Ausrufezeichen, Anführungszeichen („Führungskraft“ = hatte zwar den Titel, aber verhielt sich nicht so“) etc.
  Ein besonders skurriles Beispiel liefert das Landesarbeitsgericht Hamm mit seinem Beschluss vom 27.07.2016, der die Zeugnisgestaltung eines Arbeitgebers für unzulässig erklärte, der hinter seine Unterschrift einen Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln setzte, obwohl er sonst einen lachenden Smiley zu verwenden pflegt.

• Grammatikalische Tricksereien

  Die deutsche Sprache bietet einen großen Spielraum für grammatikalische Tricksereien, mit deren Hilfe Zeugnisersteller*innen versuchen, ihre wahren Aussagen zu verschleiern. Dazu zählen doppelte Verneinungen („Er*sie hatte nicht unwesentliche Erfolge“ = geringe Erfolge) oder Passivformulierungen, die den Eindruck erwecken, dass es sich eben um einen eher passiven Mitarbeiter handelt, der nur auf Anweisung tätig wurde („wurde eingesetzt“ statt „war tätig“).

• Abgestuftes Lob

  In Arbeitszeugnissen werden Lob und Kritikpunkte regelmäßig  in Noten ausgedrückt. Dies erfolgt aber nicht durch deren ausdrückliche Nennung, sondern durch die Verwendung bestimmter Formulierungen. Diese müssen Zeugnisleser*innen dann erst in die entsprechende Note übersetzen. Entscheidend ist dabei nicht, dass gelobt wird, sondern wie stark. Welche Note sich hinter welcher Formulierung versteckt ist teilweise nur mit viel Mühe zu entschlüsseln.

7. Notenvergabe im Arbeitszeugnis

Die Noten in Zeugnissen entsprechen den gängigen Schulnoten.

Ausgangsnote bei den Zeugnissen ist üblicherweise die Note 3. Erhalten Sie ein Arbeitszeugnis mit einer befriedigenden Note und sind damit nicht einverstanden, ist es Ihre Pflicht den*die Arbeitgeber*in zu überzeugen, dass Sie ein besseres Zeugnis verdient haben. Sofern der*die Arbeitgeber*in Ihnen ein Zeugnis schlechter als die Note 3 ausstellt, liegt es jedoch in seinem*ihrem Verantwortungsbereich zu beweisen, wie es zu dieser schlechten Beurteilung gekommen ist. Bewertungen, die einem mangelhaft gleichen, werden von dem*der Arbeitgeber*in oft vollständig weggelassen („beredtes Schweigen“). Deswegen nochmals der Hinweis: Achten Sie stets auf die Vollständigkeit Ihres Arbeitszeugnisses! Der*die Arbeitgeber*in sollte zu jedem Punkt eine Bewertung vornehmen.

8. Arbeitszeugnis Formulierungen nach Schulnoten

Anders als in beispielsweise Hochschulzeugnissen stehen in einem Arbeitszeugnis, wie oben bereits festgestellt, keine ausdrücklichen Noten. Fakt ist, dass die niedergeschriebenen Aussagen jedoch in Noten umgewandelt werden können. Vielen Arbeitgeber*innen ist diese Tatsache bekannt und sie sind in der Lage, die Noten aus den Formulierungen anderer Arbeitgeber*innen herauszulesen.

Im Folgenden finden Sie Beispiele für Formulierungen entsprechend der anerkannten Notenskala:
(Hierbei handelt es sich lediglich um beispielhafte pauschale Ausdrücke. Diese können nicht einfach für ein eigenes Zeugnis übernommen werden, da die Aussagen in den meisten Fällen auf das jeweilige Berufsfeld abgestimmt werden müssen.)

Bewertung der Arbeitsweise:

Bewertung des Sozialverhaltens:

Gesamtbewertung (Leistungszusammenfassung am Ende des Zeugnisses):

Schweigen bezüglich eines Bewertungsabschnittes wird als mangelhaft gewertet (= Note 5).

9. Häufige Fehlerquellen in einem Arbeitszeugnis

• Formale und stilistische Fehler:

  Es ist besonders wichtig, dass in dem Zeugnis eine professionelle Schreibweise benutzt wird. Neben dem formalen Aufbau ist dies entscheidend für den Gesamteindruck des ganzen Zeugnisses. Augenmerk sollte auch auf Rechtschreib- und Grammatikfehler gelegt werden. Dies sind Punkte, die oft als selbstverständlich angesehen werden, die aber, wenn sie nicht eingehalten werden, von Arbeitnehmer*innen leicht beanstandet werden können.

• Arbeitszeugnis via E-Mail:

  Es ist nicht zulässig ein Arbeitszeugnis in elektronischer Form auszustellen. Der*die Arbeitnehmer*in muss vielmehr die Zeugnisausfertigung mit den Original-Unterschriften erhalten. Im digitalen Zeitalter werden Arbeitszeugnisse zwar vermehrt als PDF-Anhang versendet, sie sind in dieser Form jedoch nicht gültig.

• Unvollständigkeit:

  Es ist durchaus bei Arbeitgeber*innen beliebt sich des „beredten Schweigens“ zu bedienen. Würde ein*eine Arbeitnehmer*in in einem Punkt eigentlich eine schlechte Bewertung erhalten, streicht der*die Zeugnisverfasser*in diesen Bewertungspunkt einfach ganz aus dem Zeugnis. Dieses Mittel grenzt an die Eigenschaften von Geheimcodes und ist daher verboten.

• Fragwürdige Formulierungen:

  Das Gesetz fordert, dass die Formulierung stets klar und gut verständlich sind. Sobald Formulierungen bei den Leser*innen unterschiedliche Vorstellungen hervorrufen können, handelt es sich nicht um eine eindeutige und rechtssichere Aussage. Es sollte sich daher der üblichen Zeugnissprache bedient werden.

• Übertriebene Lobpreisungen:

  Reihen sich die überschwänglichen Bewertungen aneinander ohne eine persönliche Würdigung zu den Punkten, werden Leser*innen ebenfalls schnell wachsam. Üblicherweise lässt sich bei diesen Dokumenten auf ein „Gefälligkeitszeugnis“ schließen, dessen Wahrheitsgehalt leicht anzuzweifeln ist.

• Abweichungen vom Zwischenzeugnis:

  Die Beurteilung vom Endzeugnis darf grundsätzlich, sofern sich die Beurteilungsgrundlage nicht geändert hat, nicht schlechter ausfallen als beim Zwischenzeugnis. Es muss daher darauf geachtet werden, dass Zwischen- und Endzeugnis im Einklang stehen.

• Adressierung:

  Auf dem Arbeitszeugnis darf keine Adresse des*der Arbeitnehmer*in zu lesen sein. Diese muss, sofern das Zeugnis per Post geschickt wird, auf einem Beiblatt vorgenommen werden.

10. Wie kann gegen ein fehlendes oder mangelhaftes Arbeitszeugnis vorgegangen werden?

Zunächst ist es essentiell wichtig, dass mögliche Fristen beachtet werden. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis steht dem*der Arbeitnehmer*in nämlich nicht uneingeschränkt zu, sondern es gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist gem. § 109 GewO i.V.m. §§ 199, 195 BGB. Arbeitnehmer*innen müssen grundsätzlich innerhalb von drei Jahren ab Ablauf des Jahres, in das das Arbeitsende fällt, Zeugnisausstellung bzw. -berichtigung beantragen oder dies einklagen, sollte der*die Arbeitgeber*in dem nicht nachkommen.
Es können aber auch kürzere Ausschlussfristen zum Beispiel im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Die Rechtsprechung kommt zudem oft zum Ergebnis, dass man seinen Anspruch innerhalb von fünf bis zehn Monaten nach Ausstellung des Zeugnisses verwirkt. Es besteht dann nämlich die Gefahr, dass der*die Arbeitgeber*in ein schützenswertes Vertrauen auf die Nichtgeltendmachung aufgebaut hat oder der*die Arbeitgeber*in keine nennenswerten Erinnerungen mehr an den*die Arbeitnehmer*in hat.

Nach Erhalt des Zeugnisses sollte daher zügig überprüft werden, ob das Dokument den allgemeinen Anforderungen entspricht.

Sofern man unzufrieden mit dem Zeugnis ist und die persönlichen Einschätzungen weit von den Aussagen im Arbeitszeugnis entfernt sind, sollte in einem ersten Schritt stets der*die Unterzeichner*in des Zeugnisses, oft also der*die Arbeitgeber*in, aufgesucht werden. In den meisten Fällen ist diese*r durchaus bereit, Änderungswünschen nachzukommen, sofern diese auch gerechtfertigt sind und sich im Rahmen des Möglichen bewegen. Ein Recht auf Bestimmung der Formulierungen steht dem*der Betroffen jedoch nicht zu.
Erst wenn der*die Arbeitgeber*in es endgültig ablehnt, Änderungen vorzunehmen, sollte ein Gang vor das Arbeitsgericht in Betracht gezogen werden.

Entscheidend bei der Vornahme von Änderungen ist auch, dass ein komplett neues Arbeitszeugnis ausgestellt wird, ohne Hinweis darauf, dass es sich nicht um die erste Fassung des Dokumentes handelt. Die Passagen, die von dem*der Arbeitnehmer*in nicht bemängelt wurden, sind uneingeschränkt von dem*der Arbeitgeber*in in die neue Fassung zu übernehmen. Das heißt, so lange keine neuen Fakten auftauchen, die Gegenteiliges behaupten lassen könnten, ist der*die Aussteller*in an die ursprüngliche Fassung des Zeugnisses gebunden.
In den Fällen, in denen der*die Arbeitgeber*in sich vollständig weigert, überhaupt ein Arbeitszeugnis auszustellen, kann ebenfalls das Arbeitsgericht aufgesucht werden. Durch eine Nichtausstellung des Zeugnisses verletzt der*die Arbeitgeber*in gegen seine Rechtspflichten und kann daher von dem*der Betroffenen auf Erteilung des Arbeitszeugnisses verklagt werden.
Ein*e Anwält*in von yourXpert kann Sie auch in solchen Fällen bestens auf Ihre Rechte und Möglichkeiten hinweisen und Ihnen beim weiteren Vorgehen zur Seite stehen.

11. Praxistipps

Auf diese Punkte sollten Sie, neben den allgemeinen Grundsätzen, bei Arbeitszeugnissen achten:

• Rückdatierung zur Kündigung:
  Vergewissern Sie sich, dass zwischen Ihrer Kündigung und dem Datum des Arbeitszeugnisses kein all zu großer zeitlicher Abstand besteht. Die Bearbeitungszeit darf beim einfachen Zeugnis 1 – 2 Tage betragen, beim qualifizierten Zeugnis bis zu 3 Wochen. Eine Bearbeitungsdauer von einem Monat ist hingegen unzulässig. Dies ist wichtig, da sonst schnell der Eindruck entstehen kann, dass Sie sich möglicherweise mit Ihrem*Ihrer Arbeitgeber*in über den Inhalt des Zeugnisses gestritten haben oder sonstige negative Gründe vorliegen, die eine solche Verzögerung erklären könnten. Nach gängiger Rechtspraxis steht es Ihnen sogar zu, Ihren*Ihre Arbeitgeber*in zur Rückdatierung des Arbeitszeugnisses aufzufordern, sofern Sie das Arbeitszeugnis nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses angefordert haben.

• Keine Knicke oder Löcher:
  Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitszeugnis keine Löcher, Knicke oder Ähnliches aufweist. Sicherlich kann aus Kostengründen ein Falten des Zeugnisses bei der Sendung per Post nicht verhindert werden, da nicht von Ihrem*Ihrer Arbeitgeber*in verlangt werden kann, ein Kuvert zu benutzen, das groß genug ist. Daher ist es ratsam, wenn Sie Ihr Arbeitszeugnis einfach persönlich bei dem jeweiligen Unternehmen abholen.

• Schlussfloskel:
  Auch wenn Sie, wie bereits weiter oben im Ratgeber dargestellt, keinen rechtlichen Anspruch auf eine solche Floskel haben, ist es ratsam, vor Ihrem*Ihrer Arbeitgeber*in auf eine Schlussformel zu bestehen. Ein Ausbleiben vermittelt einen negativen Eindruck und lässt potentiell neue Arbeitgeber*innen womöglich stutzen, warum ein solcher Abschluss nicht im Arbeitszeugnis aufgenommen wurde. Möglicherweise ist dies ein Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis nicht im Guten oder im Einvernehmen beendet wurde.

• Ersatzausstellung
  Bei starker Beschädigung oder gar Verlust Ihres Arbeitszeugnisses haben Sie einen einmaligen Anspruch auf Ersatzausstellung. Dies ergibt sich aus der nachwirkenden Fürsorgepflicht Ihres*Ihrer Arbeitgeber*in. Dabei muss das Arbeitszeugnis in Form und Inhalt mit der Erstversion übereinstimmen. Es darf nicht der Eindruck entstehen, dass der*die Arbeitnehmer*in das Originalexemplar verlegt oder unachtsam behandelt hat.

12. Arbeitszeugnis Muster

Das folgende Arbeitszeugnis ist ein Musterbeispiel für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis der Note „sehr gut“ für Bürokaufleute. Es soll allerdings nur der Veranschaulichung der komplizierten Zeugnissprache dienen. Ein sehr gutes Arbeitszeugnis zeichnet sich gerade dadurch aus, dass es nicht aus Standardformulierungen zusammengesetzt ist, sondern auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmt ist. Daher muss auch von der Verwendung sogenannter „Zeugnisgeneratoren“, die online zu finden sind, dringend abgeraten werden.

Zeugnis

Herr*Frau Mustermann, geb. am …, war in der Zeit vom...bis...als Bürokaufmann*Bürokauffrau in unserem Unternehmen tätig.

(kurze Darstellung des Unternehmens – ca. 1/3 des Zeugnistextes)

Zu seinen*ihren wesentlichen Tätigkeiten zählten:

• Überwachung von Zahlungs- und Lieferterminen
• Entgegennahme und Bearbeitung von Aufträgen
• Unterbreitung und Einholung von Angeboten
• Erstellung von Ausgangsrechnungen
• Veranlassung von Zahlungen
• Führung und Verwaltung von Personalakten
• Mitwirkung bei der Organisation des Personaleinsatzes
• Erledigung von verwaltungstechnischem Schriftverkehr

Herr*Frau Mustermann verfügt über äußerst umfassende und sehr fundierte Fachkenntnisse. Diese wusste er*sie auch bei äußerst komplexen Aufgaben jederzeit hervorragend in die Praxis umzusetzen.

Hervorzuheben ist, dass er*sie in eigener Initiative sein*ihr Fachwissen erfolgreich durch den regelmäßigen Besuch von Weiterbildungsseminaren erweiterte und immer mit neuen Impulsen die Arbeit im Unternehmen bereicherte.

Durch seine*ihre äußerst schnelle Auffassungsgabe war er*sie stets in der Lage, neue Entwicklungen hervorragend zu überblicken und Folgen sehr genau einzuschätzen.

In den gestellten Aufgabenbereich hat sich Herr*Frau Mustermann innerhalb kürzester Zeit hochmotiviert eingearbeitet. Er*sie erfüllte seine*ihre Aufgaben stets mit größtem Fleiß und zeigte dabei jederzeit ein ausgezeichnetes Maß an Engagement und Eigeninitiative.

Außerdem arbeitete er*sie stets sehr effizient, zielstrebig und zeichnete sich durch äußerste Sorgfalt aus. Zudem bewies er*sie ein herausragendes Organisationsgeschick und handelte immer vollkommen selbstständig und vorausschauend. Auch erwies er*sie sich jederzeit als absolut zuverlässig und pflichtbewusst.

Auch stärkstem Arbeitsanfall war Herr*Frau Mustermann immer vollkommen gewachsen, indem er*sie jederzeit äußerst überlegt, ruhig und zielorientiert vorging. Ganz besondere Anerkennung verdient es, dass er*sie bei Bedarf stets Mehrarbeit leistete.

Seine*ihre Arbeitsergebnisse immer von ausgezeichneter Qualität.

Herr*Frau Mustermann hat seine*ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht optimal entsprochen.

Von Vorgesetzten und Kolleg*innen und Geschäftspartner*innen unseres Unternehmens wurde er*sie aufgrund seiner*ihrer freundlichen, höflichen und zuvorkommenden Art sehr geschätzt.

Herr*Frau Mustermann verlässt unser Unternehmen zum ... auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm*ihr für die stets hervorragende Leistung und die zu jeder Zeit sehr gute Zusammenarbeit. Wir bedauern sein*ihr Ausscheiden sehr und wünschen ihm*ihr für seinen*ihren weiteren Lebensweg beruflich sowie privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

13. Fazit

Arbeitszeugnisse spielen in der Berufswelt eine entscheidende Rolle, sowohl für Arbeitnehmer*innen, als auch für Arbeitgeber*innen. Nicht ohne Grund sind sie daher einer der häufigsten Gründe für Auseinandersetzungen vor deutschen Gerichten.

Haben Sie Zweifel an der Korrektheit und Fairness des von Ihrem*Ihrer alten Arbeitgeber*in ausgestellten Arbeitszeugnisses und fragen sich nun, ob sie Ihr Arbeitszeugnis von Expert*innen lesen und beurteilen lassen sollen? Gehen Sie auf Nummer Sicher und lassen Ihr Arbeitszeugnis von einem*einer auf Arbeitsrecht spezialisierten yourXpert-Anwält*in überprüfen und online bewerten.

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Certificate of employment

A certificate of employment (or job reference) is commonly used in Germany to verify the employment history and to assess job performance. It is an essential tool for an employee as it indicates their standing with the company. Furthermore, prospective employers usually require certificates of employment from a job applicant issued from previous employers to verify the job experiences listed on their résumé. Essential elements of a German job reference are for instance a description of the employee's position, the time period in which they held the position and a detailed assessment of their performance. It is very important that the reference must only state facts and that the language is favourable to the employee so as not to hinder their professional perspectives without good cause. Therefore, an employment certificate is written using specific signal words which relate to specific grades such as “very good“, “good“, “satisfactory“ or “non-satisfactory“.

Due to the fact that this document is very important for future job applications, one should pay special attention to the wording of the Employment certificate as the grade enshrined in it should range between “good“ and “very good“. Sometimes a Certificate of Employment contains codes which seem to sound agreeable to the untrained eye yet the wording employed suggests a poor grade. Due to the complexity of the wording used for German Employment Certificates, we highly recommended letting a qualified lawyer examine a certificate of employment.

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