Arbeitsrecht-Ratgeber: Wann und warum ein Zwischenzeugnis sinnvoll ist

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In Deutschland haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses (§ 109 Gewerbeordnung), wenn das Arbeitsverhältnis endet. Für ein Zwischenzeugnis, das in der Praxis ebenfalls erhebliche Bedeutung für Arbeitnehmer haben kann, gibt es hingegen keine gesetzliche Grundlage. Wenn der Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nichts dazu bestimmt, bejaht die Rechtsprechung einen Anspruch immer dann, wenn der Arbeitnehmer einen "triftigen Grund" hat.

Inhalt

1. Checkliste: Die fünf wichtigsten Tipps rund um das Zwischenzeugnis
2. Triftige Gründe und Vorteile eines Zwischenzeugnisses
3. Zwischenzeugnis verlangen: wie und wann?
4. Was ist der Unterschied zwischen einem qualifizierten und einem einfachen Zwischenzeugnis?
5. Wie muss ein Zwischenzeugnis aufgebaut sein?
6. Was gehört unbedingt in ein Zwischenzeugnis?
7. Was darf auf keinen Fall in einem Zwischenzeugnis auftauchen?

1. Checkliste: Die fünf wichtigsten Tipps rund um das Zwischenzeugnis

• Achten Sie auf den richtigen Zeitpunkt: Eine Zäsur, ein bevorstehender interner Wechsel, lange Betriebszugehörigkeit oder ein anstehender Stellenabbau machen Ihr Gesuch unverdächtig und begründen einen Anspruch.
• Wählen Sie die Schriftform und formulieren Sie Ihre Bitte höflich und sachlich.
• Verfassen Sie eine einleuchtende Begründung, die keinen Verdacht auf eine beabsichtigte Alternativbewerbung aufkommen lässt.
• Prüfen Sie das Zeugnis auf Vollständigkeit: Sind alle wesentlichen Arbeitsaufgaben und Fähigkeiten erfasst?
• Überprüfen Sie alle Formulierungen und achten Sie darauf, dass das Zeugnis keine Rechtschreibfehler oder Schönheitsfehler aufweist, wie Flecken, umgeknickte Ecken oder verwischte Druckfarbe.

2. Triftige Gründe und Vorteile eines Zwischenzeugnisses

Bei der Bewerbung um eine andere Stelle kann das Zwischenzeugnis dem Arbeitnehmer als wichtige Referenz dienen. Aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis ist es in vielen Fällen sinnvoll, eine Bewertung zu verlangen, zum Beispiel, wenn ein Wechsel des Vorgesetzten oder die Veränderung des Aufgabenbereichs ansteht oder die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen von einer guten Beurteilung abhängt. Auch vor einer längeren beruflichen Auszeit, etwa wegen Elternzeit oder eines Auslandsaufenthaltes, werden in der Praxis häufig Zwischenzeugnisse erteilt. Die Rechtsprechung sieht außer in den genannten Fällen auch dann einen triftigen Grund, wenn eine Firmenübernahme ansteht oder Entlassungen abzusehen sind.
Der entscheidende Vorteil für den Arbeitnehmer besteht darin, dass der Vorgesetzte später bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an seine vorangegangene Beurteilung gebunden ist. Sollte er nach einem guten Zwischenzeugnis ein schlechtes Arbeitszeugnis erstellen wollen, kann er dies nur, wenn sich das Verhalten oder die Leistungen des Arbeitnehmers in der Zwischenzeit nachweislich verschlechtert haben.

3. Zwischenzeugnis verlangen: wie und wann?

Nicht jeder Chef hört es gern, wenn ein Mitarbeiter sich anderweitig bewerben möchte. Daher ist es nicht immer ratsam, seine wahren Absichten preiszugeben. Stattdessen sollte sich unter den vielen möglichen Gründen ein unverdächtiger finden lassen. Am besten wird der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis schriftlich an den direkten Vorgesetzten gerichtet und mit einer nachvollziehbaren Begründung versehen.
Immer wenn eine Zäsur im Berufsleben ansteht, lässt sich die Bitte um ein Zwischenzeugnis geschickt anbringen. Aber auch eine lange Betriebszugehörigkeit rechtfertigt einen Anspruch, sofern der Mitarbeiter noch nie beurteilt worden ist. Besonders unverdächtig erscheint es auch, in regelmäßigen Intervallen, etwa im Dreijahresrhythmus, um eine Zeugniserteilung zu bitten.

4. Was ist der Unterschied zwischen einem qualifizierten und einem einfachen Zwischenzeugnis?

Ebenso wie das Arbeitszeugnis kann auch ein Zwischenzeugnis als einfaches oder qualifiziertes erstellt werden. Das einfache Zeugnis bescheinigt nur, dass der Arbeitnehmer im vergangenen Zeitraum im Unternehmen beschäftigt war und bestimmte Aufgaben und Tätigkeiten ausgeführt hat. Darüber hinaus geht ein qualifiziertes Zwischenzeugnis detailliert auf die fachliche Kompetenz und das soziale Verhalten des Arbeitnehmers ein.

5. Wie muss ein Zwischenzeugnis aufgebaut sein?

Das Zwischenzeugnis ist ebenso aufgebaut wie das Arbeitszeugnis. Der Unterschied besteht darin, dass es im Präsens formuliert wird. Anstatt der üblichen Danksagung im Schlusssatz sollte der Arbeitgeber sich für die bisherige Zusammenarbeit bedanken und auf eine weitere Zusammenarbeit hoffen. Die Schlussbemerkung gehört zwar nicht zu den notwendigen Bestandteilen, vervollständigt aber den Gesamteindruck jedes guten oder sehr guten Zeugnisses.

6. Was gehört unbedingt in ein Zwischenzeugnis?

Das Zwischenzeugnis wird auf dem Firmenpapier des Arbeitgebers gedruckt und muss die Überschrift "Zwischenzeugnis" tragen. Unbedingt hinein gehören Name, Wohnort und Geburtsdatum des Arbeitnehmers sowie der Beginn des Arbeitsverhältnisses. Dann folgt eine Beschreibung der wesentlichen Aufgaben und Tätigkeitsbereiche. Hierbei ist es wichtig, dass alle relevanten Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer ausgeführt hat, genannt sind. Denn wenn eine Lücke klafft, kann dies für zukünftige Arbeitgeber bedeuten, dass der Beurteilende anstelle schlechter Leistungen bewusst die Auslassung gewählt hat.
Sodann werden die fachlichen Fähigkeiten und die soziale Kompetenz des Mitarbeiters bewertet, zum Beispiel Motivation und Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit, Verantwortungsbewusstsein, Freundlichkeit im Umgang mit Kunden, Vorgesetzten und Kollegen, Teamfähigkeit und Führungskompetenz. Den Abschluss bildet ein wohlwollender Schlusssatz mit Danksagung, dann folgen Datum, Unterschrift und Stempel.

7. Was darf auf keinen Fall in einem Zwischenzeugnis auftauchen?

Das Zeugnis muss zwar der Wahrheit entsprechen, damit künftige Arbeitgeber die richtigen Schlüsse ziehen können, soll aber "wohlwollend" ausfallen, das heißt, den weiteren Werdegang des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Unzulässig sind daher Herabwürdigungen oder auch Codierungen, die oberflächlich freundlich klingen, aber unter Personalern als Ausschlusskriterien verstanden werden. So bedeutet etwa die Bezeichnung als "gesellig", dass der Betreffende Alkoholprobleme hat, "kontaktbereit", dass er nicht kontaktfähig, also menschenscheu ist. Formulierungen mit "stets bemüht“ entsprechen der Schulnote "Mangelhaft" und dürfen nur verwendet werden, wenn die Leistungen des Arbeitnehmers tatsächlich nicht zufriedenstellend waren.

Falls Sie Schwierigkeiten haben, die Formulierungen eines Zeugnisses zu interpretieren, oder Hilfe bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche brauchen, stehen unsere Rechtsanwälte von yourXpert Ihnen schnell und kompetent zur Seite.

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