-Arbeitsrecht-
Verfasser: Rechtsanwalt Sen


1. Einleitung


Oft besteht Unsicherheit bei Arbeitszeugnissen. Man wird mit zahlreichen offenen Fragen konfrontiert. Wann muss der Arbeitgeber dieses Arbeitszeugnis ausstellen? Mit welchem Inhalt muss das Arbeitszeugnis ausgestellt werden? Kann man eine korrigierte Fassung rechtlich verlangen? Fragen über Fragen! Dieser Aufsatz soll etwas Klarheit schaffen, welche Anforderungen die höchstrichterliche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung an ein wohlwollendes Arbeitszeugnis stellt. Dabei differenziert man zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen. Ersteres benennt lediglich die Daten des Arbeitnehmers sowie nur dessen Tätigkeitsfeld. Letzteres gibt Aufschluss über die konkrete Tätigkeit des Arbeitnehmers. Dabei werden Verhalten sowie Tätigkeiten des Arbeitnehmers beurteilt und bewertet.

2. Aufbau


a. Daten des Arbeitgebers
b. Überschrift „Arbeitszeugnis“; „Zwischenzeugnis“ etc.
c. Beschreibung der Unternehmensaufgaben
d. Daten des Arbeitnehmers
e. Tätigkeitsbeschreibung
f. Leistungsbewertung
g. Schlussformel
h. Ort, Datum
i. Unterschrift

3. Recht auf ein Arbeitszeugnis?


Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer nach Beendigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber verlangen nach § 630 BGB i.V.m. § 109 GewO (BAG Urteil 5 AZR 710/85). Nach einer wirksamen Kündigung muss der Arbeitgeber also schriftlich ein Zeugnis ausstellen. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er ein einfaches Arbeitszeugnis oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis begehrt. Dies muss der Arbeitnehmer dem (Ex-) Arbeitgeber jedoch mitteilen.

4. Formalia


Nach § 109 I GewO muss das Arbeitszeugnis stets schriftlich erteilt werden vom Arbeitgeber. Im Umkehrschluss ist eine elektronische Zeugniserteilung nicht zulässig, vgl. § 109 III GewO. Nach dem BAG (9 AZR 893/98) muss das Zeugnis auf einem Geschäftsbogen erfolgen. Auch muss das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber unterzeichnet und mit einem Datum versehen werden

5. Berichtigung möglich?


Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Berichtigung verlangen, wenn das Arbeitszeugnis nicht wohlwollend formuliert wurde (BAG, AZR 352/04). Eine wohlwollende Formulierung ist offen, sodass es stets einer Einzelfallbetrachtung bedarf. Er­teilt der Ar­beit­ge­ber ein un­ter­durch­schnitt­li­ches Zeug­nis, d.h. ein Zeug­nis mit der No­te "aus­rei­chend" oder "man­gel­haft", muss er be­wei­sen, dass der Ar­beit­neh­mer un­ter­durch­schnitt­li­che Leis­tun­gen er­bracht hat. Will der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen ein Zeug­nis mit der No­te "gut" oder gar "sehr gut", muss er dar­le­gen und be­wei­sen, dass er über­durch­schnitt­li­che Leis­tun­gen ge­zeigt hat. Einen Rechtsanspruch auf eine sehr gute Beurteilung hat der Arbeitnehmer nicht per se. Dieser Anspruch besteht lediglich, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er sehr gute Leistungen erbracht hat (BAG, 9 AZR 584/13).

6. Klagemöglichkeit


Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber trotz ausdrücklicher Korrekturbitte das Arbeitszeugnis nicht abändert?! Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung geht vielfach von wohlwollenden Formulierungen im Arbeitszeugnis aus. Daher ist es nicht zulässig, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht wohlwollend respektive negativ formuliert. Dann kann man eine Klage gegen das Zeugnis vor dem Arbeitsgericht einlegen und dann die Berichtigung gerichtlich durchsetzen. Die Klage sollte jedoch nur der letzte Schritt sein. In der Regel einigt man sich vorab außergerichtlich bzw. gütlich, sodass man sich dadurch viel Stress und Zeit spart. Ein Rechtsanwalt kann hier in diesem frühen Stadium viel bewirken.

7. Berücksichtigung der Krankheitstage im Arbeitszeugnis?


Nach der höchstrichterlichen einschlägigen Rechtsprechung dürfen Krankheitstage grundsätzlich keinen Niederschlag im Arbeitszeugnis finden, weil sie andernfalls den kranken Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit benachteiligen würden. Das muss vermieden werden.

8. Schlussformel


Auch der Schlussformel am Ende des Arbeitszeugnisses kommt eine wichtige Aufgabe zu: Denn auch hier entscheidet die Wortwahl vielfach über das berufliche Fortkommen.
Eine Danksagung mit einer Bedauerns-Formulierung ist hier üblich. Die Formulierung „zukünftig viel Erfolg“ würde tendenziell eine negative Formulierung darstellen, weil man bei seinem Arbeitgeber wohl nicht viel Erfolg hatte, deshalb das Wort „künftig“. Positiv wäre hingegen die Formulierung „weiterhin viel Erfolg“. Denn so zeigt der Arbeitgeber, dass er die Leistung seines Arbeitnehmers schon während des bestehenden Arbeitsverhältnisses als erfolgreich klassifiziert hat. Am besten konsultiert man einen spezialisierten Rechtsanwalt, der das Arbeitszeugnis rechtlich prüft. Denn nur so kann man Fallstricke frühzeitig erkennen und mithilfe seines Rechtsanwaltes beheben lassen.

Verfasser: Rechtsanwalt Sen