Arbeitsrecht-Ratgeber: Das Arbeitszeugnis für Führungskräfte und seine wesentlichen Inhalte

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Insbesondere für Führungskräfte ist das Arbeitszeugnis nicht nur eine Visitenkarte, sondern ein zentrales Karrieredokument, das Auskunft gibt über die Inhalte und den Umfang der ausgeübten Tätigkeiten, über die persönliche Leistung und das Verhalten. Arbeitszeugnisse für Führungskräfte weisen im Vergleich mit Arbeitszeugnissen für Arbeitnehmer relevante Unterschiede auf, auf die Personaler beim Formulieren oder bei der Analyse ebenso achten sollten wie Führungskräfte, wenn sie das Zeugnis erhalten.

Inhalt

1. Die Mitarbeiterführung als zentraler Punkt im Arbeitszeugnis
2. Die Position als Führungskraft und die Aufgabenbeschreibung
3. Besondere Erfolge und Kernkompetenzen
4. Die Bedeutung der Schlussformel in einem Arbeitszeugnis für Führungskräfte
5. Die Bedeutung der Unterschrift am Ende des Arbeitszeugnisses

1. Die Mitarbeiterführung als zentraler Punkt im Arbeitszeugnis

Neben der fachlichen Eigenleistung wird in einem Arbeitszeugnis für Führungskräfte das Ergebnis der Mitarbeiterführung beurteilt. Wird die Führungsleistung überhaupt nicht erwähnt, kann das ein versteckter Hinweis auf Führungsschwäche sein. Manchmal wird dieser zentrale Punkt aber auch einfach vergessen, was seitens der Führungskraft umgehend reklamiert werden sollte.

Zahlreiche Angaben geben Auskunft über die Qualität einer Führungskraft im Bereich der Mitarbeiterführung:

- Dazu gehört der Umfang der Personalverantwortung, der durch die Anzahl der Mitarbeiter dokumentiert wird.
- Erwähnenswert ist außerdem der Führungsstil, der zum Beispiel mit kollegial, straff oder kooperativ umschrieben werden kann. Die Beschreibung eines demokratischen Führungsstils kann als Führungsschwäche ausgelegt werden. Eher nicht erwünscht sind der autoritäre Führungsstil auf der einen und der laissez-faire Führungsstil auf der anderen Seite.
- Der dritte Aspekt im Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung ist der Führungserfolg. Auch er sollte im Arbeitszeugnis für Führungskräfte beurteilt werden. Der Führungserfolg zeigt sich einmal in der Mitarbeiterleistung, die sich im Ergebnis der Abteilung oder des Projektteams widerspiegelt, und in Bezug auf die Mitarbeiter selbst. Vom Führungserfolg hängen nämlich die Zufriedenheit der Mitarbeiter, das Klima in der Abteilung sowie die Akzeptanz der Führungskraft ab.

Wird bezüglich der Mitarbeiterführung die Formulierung „war beliebt“ verwendet, ist das eher ein Indiz dafür, dass die Führungseigenschaften insgesamt in Frage gestellt werden. Beliebt sein beschreibt außerdem eine fehlende Durchsetzungsfähigkeit und dass die Mitarbeiter Narrenfreiheit hatten. Besser sind Formulierungen wie „er wurde geschätzt“, „er war anerkannt“, oder „er wurde respektiert“.

2. Die Position als Führungskraft und die Aufgabenbeschreibung

Bei der Beschreibung der Position kommt es darauf an, dass die hierarchische Einordnung klar beschrieben wird. Die Nähe zur Führungsetage sollte konkret benannt werden. Wichtig sind außerdem Angaben über den Umfang der Verantwortung sowie über mögliche Vollmachten, zum Beispiel Prokura oder eine Handlungsvollmacht. Ebenso wie die Mitarbeiterführung gehört auch die Aufgabenbeschreibung einer Führungskraft zu den wichtigsten Komponenten in einem Arbeitszeugnis. Das gilt insbesondere für Berufserfahrung in berufsspezifischen Bereichen. Das bedeutet, dass die während des Arbeitsverhältnisses von der Führungskraft ausgeübten Tätigkeiten vollständig, differenziert und detailliert beschrieben werden. Fanden Einsätze in verschiedenen Abteilungen statt, werden die unterschiedlichen Tätigkeiten und ihre Inhalte sowie mögliche Gründe für den internen Wechsel in chronologischer Reihenfolge aufgeführt. Haupt- und Kernaufgaben sind besonders hervorzuheben. Bei der Aufgabenbeschreibung bietet sich eine tabellarische Auflistung an, sodass Kernaufgaben und spezifische Berufserfahrung auf einen Blick zu erkennen sind.

3. Besondere Erfolge und Kernkompetenzen

Das Hervorheben besonderer Erfolge und Leistungen im Arbeitszeugnis und die Nennung von Kernkompetenzen sind maßgeblich für den weiteren Karriereverlauf einer Führungskraft, wobei die Glaubwürdigkeit durch konkrete Erfolgsbeispiele deutlich erhöht wird. Herausragende Erfolge sind beispielsweise Maßnahmen, die zu einer Umsatzsteigerung geführt haben, eine durch bestimmte Maßnahmen erzielte Kostensenkung, die erfolgreiche Umsetzung eines Projektes sowie die Optimierung von Prozessen. Auch die Nennung von Kernkompetenzen, sogenannte Soft Skills oder Schlüsselqualifikationen, fördern die Karriere. Maßgebliche Schlüsselqualifikationen von Führungskräften sind berufsspezifische Fähigkeiten sowie berufsbezogene und auf das Management konzentrierte Kompetenzen. Um ihre jeweilige Bedeutung zu verdeutlichen, sollten sie im Zusammenhang mit den jeweiligen Aufgaben genannt werden. Mögliche Kernkompetenzen sind unter anderem Fähigkeiten, die die Konfliktlösung, das Planungs- und Projektmanagement sowie das Organisationsmanagement betreffen. Im Arbeitszeugnis erwähnenswert sind außerdem eine besondere Denk- und Urteilsfähigkeit sowie Auffassungsgabe, Kreativität, Belastbarkeit, strategisches und unternehmerisches Handeln sowie besondere analytische Fähigkeiten. Auch die Nennung von Sprachkenntnissen, Verhandlungsgeschick, Kommunikationsstärke sowie rhetorische Fähigkeiten und die Beweglichkeit auf internationalem Parkett sind erwähnenswerte Kernkompetenzen.

4. Die Bedeutung der Schlussformel in einem Arbeitszeugnis für Führungskräfte

Mancher Personaler liest zuerst die Beendigungsformel, die entscheidende Hinweise auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt. Der Grund des Ausscheidens kann betriebsbedingt sein, weil ein Vertrag zeitlich befristet war oder weil der Beschäftigte auf eigenen Wunsch aus dem Unternehmen ausscheidet. Auf jeden Fall sollte eine neutrale Darstellung des Beweggrundes beachtet werden. Der Schlussteil beinhaltet die Dankes-Bedauern-Formel sowie die Zukunftswünsche. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitgeber jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel zu beenden (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11). Dennoch ist sie auch bei Zeugnissen für Führungskräfte üblich. Das Fehlen der Beendigungsformel erweckt den Eindruck von Distanz und Brüskierung der im Zeugnis beurteilten Führungskraft. Mehrere Arbeitsgerichte haben deshalb entschieden, dass die Beendigungsformel aufzunehmen ist, wenn die Zeugnisbewertung besser als befriedigend ist.

5. Die Bedeutung der Unterschrift am Ende des Arbeitszeugnisses

Wichtig ist außerdem die Unterschrift unter dem Zeugnis. Es gebietet die Wertschätzung, dass bei Führungskräften ein Mitglied der Geschäftsleitung zumindest mit unterschreibt. Das gilt insbesondere dann, wenn die Führungskraft direkt der Geschäftsleitung zugearbeitet oder berichtet hat. Andernfalls muss wenigstens ein ranghöherer Vorgesetzter die Unterschrift unter das Arbeitszeugnis setzen. Bei einem Prokuristen reicht es nicht aus, wenn das Arbeitszeugnis von einem anderen Prokuristen unterschrieben wird. Handelt es sich um das Arbeitszeugnis eines Geschäftsführers einer GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung), muss es von einem Vertreter der Gesellschafterversammlung oder von den Gesellschaftern unterzeichnet sein. Nicht zulässig ist die Unterschrift des Mit-Geschäftsführers. Das Arbeitszeugnis eines Vorstandsmitglieds wird in aller Regel vom Vorsitzenden des Aufsichtsrats unterzeichnet.

Von einem fairen und objektiven Arbeitszeugnis profitieren beide Seiten. Während eine Führungskraft die Karriere gezielt und fokussiert vorantreiben kann, profitiert das Unternehmen von einem Imagegewinn. Faires Verhalten von Unternehmen spricht sich in der jeweiligen Branche und auch darüber hinaus schnell herum. Das zieht eine wachsende Beliebtheit des Unternehmens nach sich, das deshalb keine Schwierigkeiten haben wird, qualifizierte und fähige Mitarbeiter langfristig zu binden.

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