Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Die Frist ist wirksam und begegnet nach europäischem Recht keinen Bedenken. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Das beklagte Land schrieb zur Jahresmitte 2008 drei Stellen für Lehrkräfte an einer Justizvollzugsanstalt aus. Der Kläger bewarb sich dafür, wobei er auf seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft hinwies. Mit Schreiben vom 29. August 2008 lehnte das beklagte Land die Bewerbung des Klägers ab. Dieses Schreiben erhielt der Kläger am 2. September 2008. Mit einem beim beklagten Land am 4. November 2008 eingegangenen Schreiben meldete der Kläger Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.
Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Auffassung der Vorinstanzen bestätigt, wonach der Kläger die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG zu beachten hatte. Mit Erhalt des Ablehnungsschreibens hatte der Kläger Kenntnis von den Indizien seiner Benachteiligung, da er bei der Bewerbung auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hatte und er abgelehnt worden war, ohne nach § 82 SGB IX von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Damit war der Kläger mit Erhalt des Ablehnungsschreibens am 2. September 2008 in der Lage, seine Benachteiligung geltend zu machen. Sein dazu gefertigtes Schreiben erreichte das beklagte Land jedoch erst am 4. November 2008, also zu spät( vgl. BAG, Urt. vom 15.03.2012 Az: 8 AZR 160/11).
Diese Frist ist bei sämtlichen behaupteten Benachteiligungen (religiöse, geschlechtsspezifische etc.) zu beachten.
Erst kürzlich hat der EuGH bei einer behaupteten Diskriminierung ( Frau russischer Herkunft) festgestellt, dass der Arbeitgeber zwar nicht verpflichtet sei, das Bewerbungsverfahren offen zu legen; die Nichtoffenlegung aber ein Indiz für die Diskriminierung darstellen könne.
Ein pauschales Akteneinsichtsrecht hat der EuGH damit zwar verneint, es den Arbeitgebern aber nicht unbedingt leichter gemacht. Denn wenn es dem Arbeitnehmer gelingt Anhaltspunkte für eine Diskriminierung zu liefern, muss der Arbeitgeber diese entkräften, d.h. ihn trifft insoweit dann die volle Darlegungs- und Beweislast.
