Arbeitsrecht und Mobbing
Beantwortet von Personalfachkaufmann Danny Bonewitz
Fragestellung
Es geht im meinem Fall um das Thema Mobbing.
Ich habe mich bei der Firma als Trainer beworben.
Bringe hohe Umsätze ein.
Daher erstmal als Vertriebsexperte eingestellt.
Vor 1,5 Jahren wechselte dann der Filialleiter.
Er signalisierte direkt Antipathie mir gegenüber.
Als ich Ihn darauf Ansprach mich als Trainer beworben zu haben, sagt er
mir, dass diese Stelle nicht zur Verfügung stünde und nur alle 7 Jahre frei würde.
Innerhalb eines Jahres gingen aber 3 Trainer.
Bei erneuter Ansprache bezüglich der Position, wurde mir gesagt, dass man von diesem Wunsch nichts wüsste. Dabei steht es in meiner Personalakte.
"Man möchte hier kein verkappten Trainer sondern ein echten Sales Expert."
Danach blockierte man die Weiterentwicklung in diese Richtung.
Bei suchen einer neuen Positionen in eine ähnliche Richtung als Trainer innerhalb des Unternehmens wurde wieder blockiert.
Man sei nicht zufrieden mit meiner Arbeit. Druck wurde erhöht.
Im Dezember letzten Jahres hatte ich einen Unfall beim Fußball.
3 Monate Reha und damit Abwesenheit.
Nach meiner Rückkehr gab es dann gleich nach 10 Tagen ein Krisengespräch.
Meine Leistung sei nicht auf dem altem Stand.
Ich könne weder die Schnelligkeit, als auch die neuen Projekte in den 10 Tagen umsetzen.
Bei einem erneutem Gespräch mit dem Filialleiter, sagte er mir, dass die Tatsachen nichts damit zu tun hätten, dass er mit mir nichts anfangen könne und andere eben leiden könne.
Ich wurde kurz vorher gefragt, wie meine Meinung gegenüber der Leistung eines anderen Mitarbeiters sei.
Als ich meine Meinung dazu sagte, wurde ich als arrogant bezeichnet.
Ich würde mich über andere Mitarbeiter stellen.
Als nächstes hieß es, Ich gehöre nicht zum Team.
Das Team würde mich auch nicht interessieren.
Dabei arbeiten das Team und ich im kompletter Harmonie.
Das Team besitzt ansonsten ein gutes Arbeitsklima auch zu den Managern.
Erst seitdem der Filialleiter gewechselt hat, wurde der Druck erhöht und seit dem sind auch die Manager anders.
Ich nahm den noch ausstehenden Urlaub.
Nach jeder Wiederkehr gab es ein Krisengespräch bezüglich noch höherer Leistungsziele.
Ich hatte auch immer eine sehr gute Beziehung zu Kunden.
Kunden fragen sogar direkt nach mir.
Durch erhöhten Druck wurde ich extrem unsicher.
Ich fing an Fehler zu machen. Ich wurde lustlos, abgeschlagen, keine Motivation mehr gegenüber dem Management. Nur noch gegenüber den Meisten Kunden.
Durch Schlafentzug machte ich immer mehr Fehler durch Unkonzentriertheit.
Bisher hatte ich keine Abmahnung.
Auf einmal warf man mir vor, dass ich angeblich nur schöne Frauen bedienen würde und andere Kunden einfach stehen ließe.
Das Management konnte mir plötzlich nicht mehr in die Augen sehen und fasste die Gespräche nur noch extrem kurz.
Plötzlich versuchte man mich zu hintergehen. In dem man mir falsche Tatsachen vorwirft.
Wie etwa, dass ich einfach zu früh nach Hause gegangen sei, obwohl dies so abgesprochen war.
Ich bin Epileptiker. In Laufe dieser 1,5 Jahre wurde mein psychischer Zustand regelmäßig schlechter und mein Werte im EEG auch. Ich hatte im Schnitt nur noch 2 Stunden Schlaf.
Am 01.12 zog ich dann die Notbremse und wurde aufgrund meines Zustandes, da ich mit den Kräften am Ende war, krankgeschrieben.
Seit dem bin ich krankgeschrieben und mit Aufbau meines körperlichen und psychischen Zustandes beschäftigt.
Bin noch bis 13.03 krankgeschrieben.
Wahrscheinlich habe ich nächste Woche ein Gespräch mit der Firma.
Ich habe Angst in die Enge gedrängt zu werden.
Wie verhalte ich mich am Besten?
Es gibt schon Andere Fälle von Leuten die gegangen worden sind.
Hinweis: Die Frage und Antwort wurde anonymisiert und mit Erlaubnis des Kunden veröffentlicht. Ihre eigene Frage wird standardmäßig nicht veröffentlicht.
Antwort von Personalfachkaufmann Danny Bonewitz
Sehr geehrter Ratsuchender,
Vielen Dank dass sie sich vertrauensvoll mit Ihrer Frage an mich gewandt haben. Ich habe aus Ihren Schilderungen drei verschiedene Schwerpunkte identifiziert, die zwar kausal zusammenhängen mögen, dennoch aber aus meiner Wahrnehmung unterschiedliche Ursachen und damit auch unterschiedliche Lösungsansätze erfordern.
Zum einen habe ich verstanden, dass Sie aktuell eine Position innehaben, die so nicht Ihrem Wunsch und Ihren Stärken und Fähigkeiten entspricht. Rein rechtlich gesehen haben Sie einen Arbeitsvertrag als Vertriebsexperte, den Sie mit allen Rechten und Pflichten erfüllen müssen. Auch wenn Sie sich ursprünglich als Trainer beworben haben, der Vertrag zählt. Da ich die bei Ihnen internen Regelungen und Gegebenheiten nicht kenne kann ich hierzu nur allgemein antworten. Das Wichtigste vorab: Die Situation stellt sich mir sehr verfahren dar, einerseits gibt es scheinbar von der Führungsseite Vorbehalte bezüglich Ihrer Arbeitsleistung und Ihrer Teamfähigkeit, anderseits führen Ihrerseits die Erfahrungen der Vergangenheit und nicht eingehaltene Abmachungen zu Misstrauen und Angst gegenüber der Führung. Hier muss dringend angesetzt werden! Die fehlende Kommunikation ist das ernsthafteste Problem, dass aus meiner Sicht angegangen werden muss!
Suchen Sie schnellstmöglich noch einmal das persönliche Gespräch, zeigen Sie Eigeninitiative und gehen offen auf die Führungskraft zu. Ich weiß, dass ist nicht einfach und kostet Überwindung! Aber einer muss diesen ersten Schritt machen! Nur so ist aus meiner Sicht wieder eine vertrauensvolle Ebene zu schaffen, die wiederum für die Lösung der wirklichen Probleme zwingend notwendig ist. Sie müssen es schaffen, Vorbehalte und Emotionen auf beiden Seiten herauszunehmen und wieder auf eine sachliche Ebene zurückfinden, ohne dass eine der beiden Seiten „ihr Gesicht verliert“. Das funktioniert am besten, wenn Sie die Initiative ergreifen und um ein offenes Gespräch bitten. Schildern Sie die Dinge aus Ihrer Sicht, aus Ihrer Wahrnehmung, ohne Vorwürfe an Dritte zu machen. Schildern Sie, wie sie sich fühlen!
Also in etwa so: „In den letzten Monaten verlief die Zusammenarbeit aus meiner Sicht nicht wirklich optimal und ich würde mich freuen, wenn wir gemeinsam einmal ausführlich darüber sprechen könnten. Meine Wahrnehmung ist folgende………..(das lief gut, das lief nicht gut). Ich fühle mich dadurch unwohl, weil …………….. (drücken sie ruhig ein bisschen auf die Tränendrüse). Aber mir liegt sehr viel daran, diese Situation zu ändern! Ich arbeite gerne hier und möchte zukünftig wieder ein leistungsstarker Mitarbeiter sein. Bitte schildern Sie mir doch Ihre Sicht dieser Dinge einmal ausführlich. (nehmen Sie dieses Feedback auf, ohne sofort Gegenargumente zu liefern oder sich zu rechtfertigen! Wiederholen Sie das, was Ihre Führungskraft gesagt hat). Ich habe verstanden, aus Ihrer Sicht …….. Ich möchte gerne, dass wir gemeinsam an der Lösung arbeiten! Dazu schlage ich folgendes vor….. (machen Sie konkrete Vorschläge für eine bessere Zusammenarbeit, regelmäßige Kommunikation, transparente Leistungsbeurteilung etc. und holen sie sich das Einverständnis Ihrer Führungskraft.) Ist das für Sie in Ordnung?
Dann gilt es, das auch in die Praxis umzusetzen!
Zur Trainerposition:
Aus meiner Sicht wäre ratsam, noch einmal in einem separaten persönlichen Gespräch mit ihrer Führungskraft darzustellen, warum Sie sich in Richtung Trainer verändern wollen. Was glauben Sie, sind Ihre Qualifikationen und Stärken für diese Position? Geben Sie dem Vorgesetzten Gelegenheit, seine Sicht der Dinge darzulegen, fordern Sie also ein offenes Feedback. In diesem Gespräch sollte idealerweise eine gemeinsame Zielsetzung entstehen, dass Sie sich mittelfristig innerhalb des Unternehmens zu einer Trainerposition entwickeln können, sofern Sie die Anforderungen dafür erfüllen bzw. sich aneignen. Sollte es keinen Kompromiss geben, bleibt noch, dass Sie sich ganz „offiziell“ und schriftlich auf die nächste freiwerdende Trainerstelle bewerben.
Zur „mangelnden“ Leistung
Bezüglich der angeblich „mangelnden“ Arbeitsleistung würde ich Ihnen empfehlen, Ihre Leistung selbst einmal zu reflektieren. Schauen Sie sich die Ergebnisse der letzten Monate / Jahre an. Anhand von Zahlen lässt sich meist sehr deutlich aufzeigen, wo es gute und weniger gute Ergebnisse gab. Analysieren Sie die Gründe für Zeiträume, in denen es vielleicht nicht so gut lief genauso, wie die Zeiten wo es sehr gut lief. Reden Sie offen mit Ihrer Führungskraft über diese Gründe und schlagen Sie vor, gemeinsam einen „Fahrplan“ zu entwickeln um die Leistungen wieder auf ein zufriedenstellendes Niveau für beide Seiten zu bringen. Denkbar wäre, dass Sie gemeinsame Zielvereinbarungen erstellen, die sie dann regelmäßig bewerten. Fragen Sie, was genau man von Ihnen erwartet! Und sagen Sie offen, wie sie diese Dinge sehen. Sprechen Sie an, wo es aus Ihrer Sicht Chancen gibt und zeigen Sie auch die Risiken auf. Machen Sie deutlich, welche Unterstützung sie für die Verbesserung der Leistung von Ihrem Vorgesetzten erwarten. Und sagen Sie ganz offen, wieviel Zeit sie ggf. brauchen.
Wenn Sie sich auf gemeinsame Ziele geeinigt haben, müssen Sie diese dann allerdings auch konsequent verfolgen. Bleiben Sie in engem Kontakt zu Ihrem Vorgesetzten, geben sie regelmäßig Feedback zu möglichen Fortschritten und gehen Sie bei Schwierigkeiten ebenso direkt auf ihn zu.
Insgesamt sollte dadurch erreicht werden, dass das Vertrauensverhältnis wieder gestärkt wird und Ihre Führungskraft eindeutig erkennt, dass Ihnen viel an der Zusammenarbeit liegt.
Zur Teamfähigkeit
Fragen Sie auch im Kollegenkreis nach, erbitten sie sich Feedback zur Zusammenarbeit, dann haben sie die wichtigen Argumente, um ihrer Führungskraft zu schildern wie gut die Zusammenarbeit läuft. Nehmen Sie aber auch Kritik, sofern sie geäußert wird, zum Anlass um über Verbesserungen nachzudenken. Ich kann leider von außen nicht einschätzen, wie sie im Team wahrgenommen werden. Machen Sie Ihrer Führungskraft deutlich, dass Ihnen selbstverständlich die Zusammenarbeit im Team sehr wichtig ist und sie sich zukünftig mehr integrieren und einbringen werden.
Bei der Beurteilung von Kollegen sollten sie sich darüber hinaus in der Zukunft etwas zurückhalten. Das ist nicht ihre Aufgabe! Und um zu verhindern, dass man Ihnen etwas vorwerfen kann, sollten sie freundlich aber bestimmt sagen: Dazu kann ich keine Stellung nehmen, ich kennen die Arbeitsweise des Kollegen nicht gut genug, um darüber ein Urteil fällen zu können. Zur persönlichen Zusammenarbeit können sie natürlich etwas positives sagen, wenn sie dazu beitragen können.
Zum Thema Krankheit
Ich kann verstehen, dass die Ereignisse der letzten Monate sie sehr belasten. Das ist absolut nachvollziehbar. Auch der Sportunfall ist sicher sehr ärgerlich, dafür können sie aber nichts! Vielmehr können Sie aber dazu beitragen, schnell wieder topfit zu werden, wenn die anderen Probleme aus der Welt sind! Sagen sie das deutlich und signalisieren sie ihre Bereitschaft dazu. Kein Unternehmen freut sich, wenn Mitarbeiter krank werden, noch dazu über einen längeren Zeitraum! Das bedeutet Kosten, zusätzlichen Aufwand und Mehrbelastung für andere Kollegen. Erläutern sie noch einmal die Hintergründe und verweisen sie auch auf die Vergangenheit (hoffentlich ohne häufige und/oder längere Erkrankungen). Bitten Sie um ein Eingliederungsgespräch nach Ihrer jetzigen Erkrankung und zeigen sie so, dass sie sich schnell wieder integrieren wollen. Im Übrigen ist jeder Arbeitgeber seit 2004 verpflichtet, ein solches Eingliederungsmanagement anzubieten! Gesetzlich verankert ist das BEM in § 84 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber klären muss, "wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ich hoffe und wünsche Ihnen, dass somit eine weitere Eskalation oder gar eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden sind! Sollte es wider Erwarten doch zum Schlimmsten kommen, sind sie zumindest nicht ganz schutzlos. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber der vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers kein BEM durchführt, einem erheblichen Risiko ausgesetzt ist, einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu verlieren.
Ich hoffe, dass ich mit meiner Antwort dazu beitragen kann, dass Sie nun Ihre Angst überwinden und aktiv das Gespräch suchen. Nur das wird dauerhaft dazu führen, dass sich die Situation verändert. Man kann sich als Arbeitnehmer leider nicht immer aussuchen, mit wem man zusammenarbeitet und wer der/die Vorgesetzten sind. Aber man kann und muss auch jeweils die Sicht der anderen Seite hören und respektieren. Was nicht heißt, alles hinzunehmen! Insbesondere offensichtliche Benachteiligung (Mobbing) müssen sie definitiv nicht hinnehmen! Lassen sie sich nicht in die „Opferrolle“ drängen, sondern seien Sie selbstbewusst, aktiv und dennoch kooperativ. Damit schlagen Sie den „Angreifer“ mit seinen eigenen Waffen.
Reden Sie auch im Freundeskreis und innerhalb der Familie über Ihre „Probleme“ Das schafft Verbündete, bietet emotionale Unterstützung und fördert das Selbstvertrauen! Auch ein evtl. bei Ihnen vorhandener Betriebsrat ist ein guter Partner bei den oben genannten Themen. Allerdings sollten sie erst einen eigenen Versuch unter vier Augen mit der Führungskraft starten, so dass derjenige nicht „sein Gesicht“ verliert. Sollte alles nicht fruchten, bleibt noch der Weg zur nächsthöheren Führungsebene oder Geschäftsleitung. Arbeitgeber haben Ihren Mitarbeitern gegenüber eine Fürsorgepflicht. Und dazu gehört auch, Mitarbeiter vor Mobbing am Arbeitsplatz zu schützen. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Arbeitgeber in § 3 Absatz 3 AGG zum Schutz vor Belästigungen, allerdings nur wenn die "Belästigungen" mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen. Ignoriert der Arbeitgeber diese Benachteiligung, kann der gemobbte Mitarbeiter im Zweifel sogar Schadenersatz fordern.
Aber dazu sollte es nicht kommen!
Ich drücke Ihnen ganz fest die Daumen, dass sie wieder zu einem vernünftigen Dialog mit Ihrem Vorgesetzten zurückfinden und sich nach Ihrer Erholung wieder integrieren, zu alter Leistungsfähigkeit zurück finden und Ihre beruflichen Vorstellungen, auch im Hinblick auf die Veränderung in Richtung Trainerjob umsetzen können.
Sollten Sie weitere Fragen haben, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!
Freundliche Grüße
Danny Bonewitz
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Vielen Dank für Ihre Antwort. Sie haben wirklich gute Ansätze gegeben. Das hilft.
Ich eben schon viele, dieser Ansätze versucht und habe einfach das Gefühl, aus diesem Sturtz nicht rauszukommen.
Natürlich bin ich gespannt auf die evtl. Angebote seitens der Firma.
Dennoch sehe ich momentan wenig Chancen.
Sollte es doch in Richtung Kündigung gehen, welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber bei meinem unbefristeten Vertrag und was bedeutet das für mich?
Natürlich möchte ich nicht, meinerseits kündigen.
Das Feedback habe ich mir schon eingeholt.
Und es läuft immer wieder auf dies selbe Gleichung hinaus.
Auch habe ich damals gesagt, dass ich dann eben ein Einarbeitungsplan zusammen entwickeln möchte.
Stattdessen erwartete man von mir nur noch mehr. Und sah dies eher als weitere Inkompetenz an.
Die Filiale hat ca. 70 Mitarbeiter. Das Unternehmen, mehrere Tausende.
Sicherlich werde ich das Gespräch meinerseits suchen, dennoch weiß ich nicht, ob es gut ist durchscheinen zu lassen, dass meine Abwesenheit nur im entferntesten mit der Arbeit zu tun hat.
Was meinen Sie?
Mit freundlichen Grüßen
Das Gesetz bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten (was ich in Ihrem Fall nach meinen Kenntnissen der Umstände ausschließe) des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Viertens bliebe noch ein Aufhebungsvertrag.
Von "personenbedingter Kündigung" spricht man, wenn in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Der häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.
Zwingende Voraussetzung für eine solche ist, daß tatsächlich (objektiv) ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt! Das ist z.b. dann gegeben, wenn ein Mitarbeiter aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Nach der allgemeinen Rechtsprechung müssen aber die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung überhaupt wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam).
1. Es muß feststehen, daß der Mitarbeiter aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Das nennt man auch "negative Prognose".
2. Es muß feststehen, daß es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt.
3. Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen geben, d.h. es darf keine andere Einsatzmöglichkeit geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
4. Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden, die zugunsten des Arbeitgebers ausgehen muss, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht mehr weiter zugemutet werden kann.
Wie sie sicher selbst feststellen, begibt sich der Arbeitgeber hier auf dünnes Eis, die Beweislast obliegt ihm und die Hürden liegen sehr hoch. Insbesondere ohne Angebot einer Eingliederung nach Ihrer Krankheit hätte er kaum Chancen, eine solche Kündigung zu rechtfertigen bzw. durchzusetzen.
Also würde es vermutlich auf eine betriebsbedingte Kündigung hinauslaufen, bei der der Arbeitgeber das Risiko einer Kündigungsschutzklage bewusst eingeht. Vor einem Arbeitsgericht würden sie mit großer Wahrscheinlichkeit Recht bekommen, allerdings einigen sich beide Seiten erfahrungsgemäß meist eh auf eine Beendigung unter Zahlung einer Abfindung, da das Vertrauensverhältnis dauerhaft beeinträchtigt ist. Häufig entstehen hier geringere Kosten, da man sich oft schon in der Güteverhandlung vor dem eigentlichen Gerichtstermin einig wird.
Eine weitere Möglichkeit wäre, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber ein Angebot zu einem Aufhebungsvertrag macht. Dies hätte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen gegen Zahlung einer Abfindung beendet würde. Dies birgt insbesondere für sie ein nicht zu unterschätzendes Risiko, daher rate ich hier vor Unterschrift juristischen Rat einzuholen!
Sollte es zur Kündigung kommen (was ich weiterhin nicht hoffe!), verfallen sie nicht in Panik! Sie haben exakt drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage bei dem für sie zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, was sie in jedem Falle tun sollten! Aber versäumen sie diese Frist nicht! Auch hierzu rate ich Ihnen, sich juristischen Beistand zu holen. In der ersten Instanz tragen beide Seiten vor dem Arbeitsgericht ihre Kosten selbst, sie brauchen also keine Befürchtung haben dass sie den teuren Anwalt ihrer Firma zahlen müssen, falls sie kein Recht bekämen.
Mit den besten Wünschen für ein erholsames Wochenende
Danny Bonewitz