Prüfung neue Fassung Aufhebungsvertrag

Sehr geehrter Mandant,

vielen Dank für Ihren weiteren Auftrag. Ich habe die neue Aufhebungsvereinbarung eingehend geprüft. Die Vereinbarung ist jetzt für Sie deutlicher vorteilhafter als die Vohergehende. Im Einzelnen ist Folgendes hierzu anzumerken:

1.

Die Formulierung in § 1 ist  zur Vermeidung einer Sperzeit jetzt besser geeignet, auch wenn die Verhängung einer Sperrzeit mit dieser Formulierung nach wie vor nicht gänzlich ausgeschlossen werden kann. Zur Vermeidung einer Sperrzeit wird grundsätzlich der Ausspruch einer Kündigung und die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vorausgesetzt. Erst hierdurch werde - so die Bundesagentur - dokumentiert, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht freiwillig aufgegeben hat.

Hiervon gibt es jedoch eine Ausnahme: Hat der Arbeitgeber eine betriebsbedingte oder auch personenbedingten Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, darf unter den folgenden weiteren Voraussetzungen keine Sperrzeit verhängt werden:

- das Arbeitsverhältnis endet zu dem Zeitpunkt, zu dem es auch durch die betriebsbedingte Kündigung beendet worden wäre

- die ordentliche Kündigungsfrist wurde eingehalten

- der Arbeitnehmer ist ordentlich nicht unkündbar.

- es wird eine maßvolle Abfindung von bis zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt.

Diese Voraussetzungen sind hier - bis auf die Letztgenannte - erfüllt. Die Abfindungshöhe liegt hier mit dem Faktor von gut 0,6 marginal über der Regelabfindung von 0,5 pro Beschäftigungsjahr. Ich gehe davon aus, dass dies bei der Agentur nicht maßgeblich ins Gewicht fallen wird. Da es hier schon Sozialpläne in dem Unternehmen gibt, spricht schon vorn vornherein vieles dafür, dass eine betriebsbedingte Kündigung, wenn sie in Ihrem Fall ausgesprochen worden wäre, auch rechtmäßig gewesen wäre. In diesem Fall hätte dann auch keine Sperrzeit verhängt werden dürfen.

Vemutlich wird sich die Abfindungshöhe hier auch an den in den Sozialplänen vereinbarten Abfindungen orientieren, so dass auch unter diesem Aspekt das marginale Überschreiten des Faktors 0,5 nicht zu der Verhängung einer Sperrzeit führen dürfte. Der Arbeitgeber darf sich nur nicht durch eine wesentlich höhere Abfindung "freikaufen.". Dann würde unterstellt, dass tatsächlich kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung bestanden hat. Hiergegen sprechen aber schon die Gesamtumstände mit den vereinbarten Sozialplänen.

Einzig der Punkt, dass und warum Sie nicht unter den Sozialplan fallen, könnte unter Umständen von der Agentur noch hinterfragt werden, wobei dies eher unwahrscheinlich ist.

2.

Falls es keine Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung gibt, werden oft auch höhere Abfindungen von bis zu einem Bruttomonatsgehalt oder auch etwas darüber gezahlt. Da Sie hier aber selbst um Auflösung des Arbeitsverhältnisses gebeten habe, ist es eher unwahrscheinlich, dass sich der Arbeitgeber darauf einlassen wird. Falls ein deutlich höherer Abfindungsbetrag als die Regelabfindung gezahlt würde, kann es wiederum Probleme mit der Arbeitsagentur wegen der Sperrzeit geben. Würde zum Beispiel statt des Faktors 0,5 der Faktor1,0 bei der Ermittlung der Abfindung angewendet, kann dies wieder auf ein "Freikaufen " des Arbeitgebers und darauf, dass tatsächlich keine Kündigungsgründe vorliegen, hindeuten.

3.

Nicht ganz klar ist für mich, warum hier auf den Sozialplan und weitere Konzernbetriebsvereinbarungen Bezug genommen wird, da Sie offensichtlich nicht darunter fallen. M.E. kann der zweite Absatz in § 2 aber dennoch so stehen bleiben. Vermutlich will der Arbeitgeber ihn nur rein vorsorglich mit aufnehmen. Hierdurch würde für die Arbeitsagentur auch nochmal untermauert, dass in dem Unternehmen Entlassungen in einem größeren Umfang anstehen und eine betriebsbedingte Kündigung in Ihrem Fall dann mit großer Wahrscheinlichkeit auch rechtmäßig gewesen wäre und damit keine Sperrzeit verhängt werden darf.

Sprachlich würde ich nur noch eine kleine Änderung anregen:

"Diese Abfindung wird unter vollständiger Anrechnung von Abfindungsansprüchen des Arbeitnehmers aus dem Sozialplan...."

In erster Linie geht es hier nämlich um die vereinbarte Abfindung, auf die dann eventuelle Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan angerechnet werden können. Die jetzige Formulierung deutet eher darauf hin, dass Sie Ansprüche aus dem Sozialplan haben und hierauf die vereinbarte Abfindung angerechnet wird.

Man kann dies aber notfalls auch so stehen lassen, da entscheidend ist, dass Ihnen in jedem Fall der vereinbarte Abfindungsbetrag gemäß dieser Vereinbarung zusteht, auch wenn eine Anrechnung von anderen eventuellen Ansprüchen erfolgt.

4.

Ich empfehle, in § 5 noch klarzustellen, wann die Auszahlung erfolgt, falls der Auszahlungstermin schon feststeht oder bereits bestimmt werden kann.

5.

In § 7 müsste es in der 2. Zeile heißen "des Mitarbeiters".

Die Formulierung in diesem Paragraphen ist im Übrigen jetzt in Ordnung.

Weitere Anmerkungen bestehen aus meiner Sicht nicht.  Insgesamt ist die Vereinbarung jetzt deutlich vorteilhafter für Sie als die letzte Fassung und unter Berücksichtigung meiner obigen Ausführungen auch akzeptabel.

Falls Sie noch Fragen haben, melden Sie sich jederzeit gern.

Mit freundlichen Grüßen

Uta Ordemann

Rechtsanwältin