Anstellungsvertrag

Sehr geehrter Ratsuchender,

in Abschnitt 1 wird Ihr Tätigkeitsbereich umschrieben. Gleichzeitig wird dort auch zum Direktionsrecht (§ 106 GewO) des Arbeitgebers ausgeführt. Aufgrund dieses Rechtes ist der Arbeitgeber befugt, Ihnen gleichwertige, aber andere, Arbeiten zuzuweisen und dementsprechend auch das Einkommen anzupassen.
Wie ausgeführt ist das Weisungs- und Direktionsrecht gesetzlich geregelt und „erlaubt“ durch einseitige Weisungen Ort und Inhalt sowie die Art und Weise Arbeit zu bestimmen.
Auch wenn dieses Recht nun im Vertrag ausdrücklich verankert ist, ist gleichwohl das Weisungsrecht nicht unbeschränkt. Es findet seine Grenzen in der Angemessenheit und Zumutbarkeit der neu zu übertragenen Aufgaben.

Punkt 2 regelt u.a. die Kündigungsfrist. Dieses Fristen sind in § 622 BGB oder in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt. Die Kündigungsfristen des Arbeitgeber verlängern sich meistens mit steigender Betriebszugehörigkeit. In dem Abschnitt 2 werden die Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer verlängert, sodass letztlich beide Vertragspartner dieselbe Kündigungsfrist haben. Dies ist in Verträge üblich und zudem gesetzlich zulässig (§ 622 Abs. 6 BGB).
Diese Klausel ist für Sie als Arbeitnehmer nicht immer positiv, da Sie deutlich längere Fristen einhalten müssen und somit ein Arbeitgeberwechsel sich ggf. schwierig gestalten würde.

Die Ausführungen zum automatischen Ende bei Renteneintritt sind absolut üblich und nicht zu beanstanden.

Die in Punkt 3 zu findenden Urlaubsregelungen sind von den gesetzlichen Vorschriften für Sie positiv abweichend. Nach dem Gesetz (§ 3 BUrlG) stehen dem Arbeitnehmer „nur“ 24 Werktage Urlaub zu.

Die Vorschriften zu den Bezügen beinhalten u.a. auch übertarifliche Leistungen, die der Arbeitgeber Ihnen offensichtlich freiwillig gewähren möchte. Hier behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, diese Leistungen jederzeit wieder einzustellen. Zumeist handelt es sich dabei um Weihnachtsgeld und andere Gratifikationen. Solche Freiwilligkeitsvorbehalte sind üblich und sollen nach dem Willen des Arbeitgebers verhindern, dass bestimmte Leistungen nicht zu einem dauernden Bestandteil des Arbeitsvertrages werden und einseitig vom Arbeitgeber widerrufen werden können.
Dieser Vertragspunkt ist für Sie natürlich nicht optimal, aber rechtlich nicht zu beanstanden (BAG Urteil vom 14.09.2011, AZ: 10 AZR 526/10).

Die allgemeinen „Vorschriften“ in Punkt 5 sind ebenfalls nicht zu beanstanden. Die Verschwiegenheitspflicht ist im Grunde eine Selbstverständlichkeit, ebenso die Herausgabepflicht von überlassenen Arbeitsmaterialen.
Häufig auch zu finden sind ähnliche Regelungen zu Nebentätigkeiten. Hier müssen Sie eine Zustimmng einholen, um eine solche auszuüben.

Die „Meldepflicht“ bei Erkrankung ist nicht zu kritisieren und soll einen reibungslosen Ablauf der Arbeitsprozesse garantieren. Abweichend vom Üblichen sollen Sie bei Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Tag vorlegen. Auch wenn es üblich ist, dies erst am 3. Tag zu verlangen, ist diese Vorverlagerung nicht zu beanstanden, denn der Arbeitgeber hat tatsächlich das Recht, diesen Vorlagezeitpunkt vorzuverlagern.

Hinsichtlich eventueller Erfindungen (Punkt 6) wird auf die gesetzlichen Vorschriften hingewiesen. Diese sehen u.a. auch vor, dass Ihnen eine angemessene Vergütung zusteht, wenn der Arbeitgeber von Ihrer Erfindung Gebrauch macht (§ 9 ArbnErfG).

Positiv zu werten ist die Regelung (Nr. 7) zu der Reisekostenentschädigung. Eine solche ist zwar auch ohne Vereinbarung zu zahlen, die Regelung sorgt aber für rechtliche Klarheit.

Da Arbeitsverträge, und dementsprechend auch Änderungen, nicht zwingend schriftlich erfolgen müssen, wurde die „Vorschrift“ (Punkt 8) aufgenommen, dass Nebenabsprachen oder Änderungen/Ergänzungen immer schriftlich zu erfolgen haben. Eine übliche, nicht zu beanstandende Regelung.

Es kann nicht eingeschätzt werden, ob die im 11. Abschnitt erfasste Gerichtsstandvereinbarung lediglich klarstellend, gem. den gesetzlichen Vorschriften, erfolgte oder nicht. Die zuständige gesetzliche Vorschrift, § 46 Abs. 2 ArbGG, verweist hinsichtlich der örtliche Zuständigkeit auf die Zivilprozessordnung (§ 29 ZPO). Nach dieser bemisst sich die örtliche Zuständigkeit nach dem Leistungs- und Erfüllungsort, was in der Regel der Betriebssitz des Arbeitgebers ist.

Ich hoffe, Ihnen einen umfassenden Überblick erteilt zu haben. Falls ich Ihrerseits Nach- oder Verständnisfragen ergeben, nehmen Sie bitte Kontakt auf. Ich werde Ihnen nach Möglichkeit zeitnah antworten.

Mit freundlichen Grüßen
RA Grass