Rückkehr einer Führungskraft aus Mutterschutz
Fragestellung
Sachverhalt:
Der Arbeitsvertrag regelt die unbefristete 100% Beschäftigung als Bereichsleiterin (1. Führungsebene mit direktem Berichtsweg an den Vorstand in einer Bank) eines bestimmten Bereichs (4 Abteilungen,ca 75 Mitarbeiter).
Des weiteren regelt der Arbeitsvertrag das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen eine Veränderung des Einsatzgebietes vornehmen zu können, soweit dies den Kenntnissen und Fähigkeiten des Mitarbeiters entspricht.
Ich befinde mich derzeit im individuellen Beschäftigungsverbot dem die Mutterschutzfrist anschließt. Nach der Mutterschutzfrist möchte ich zu 100% zurückkehren ( ca 1.8.). Der Arbeitgeber löst zwischenzeitlich den heutigen Verantwortungsbereich (zum 1.4.) auf.
Zum Rückkehrungszeitpunkt sind andere Bereichsleiterpositionen voraussichtlich kurzfristig altersbedingt valide.
Frage:
Welchen Anspruch hat eine Führungskraft nach Rückkehr aus der Mutterschutzfrist bezüglich des Einsatzgebiets (gleicher Ebene (direkter Berichtsweg), gleicher Mitarbeiterstärke)?
Hat eine Führungskraft welche direkt an die Geschäftsführung berichtet Anspruch auf eine konkret freiwerdende Führungsposition (gleiche Ebene), wenn sie für diese geeignet ist und ihr keine Alternativen bei Rückkehr aus dem Mutterschutz angeboten werden? Bzw. muss ein möglicher Anspruch oder die Rückkehr schriftlich angekündigt werden?
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Antwort von Steuerberaterin und Rechtsanwältin Ira von Cölln
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das ist ein Problem, welches leider sehr häufig vorkommt und ich versuche im Schritt 1 die rehtlichen Grundlagen zu erklären und im 2. Auf ihren konkreten Fall einzugehen und Ihnen Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses endet mit Ablauf der Mutterschutzfrist oder Elternzeit. Die Leistungspflichten leben in vollem Umfang wieder auf. Der Arbeitnehmer muss folglich ohne gesonderte Aufforderung durch den Arbeitgeber in den Betrieb zurückkehren. Er hat jedoch keinen Anspruch auf seinen alten Arbeitsplatz, selbst wenn dieser noch besteht.
Der Arbeitnehmer hat lediglich Anspruch, entsprechend den Abmachungen in seinem Arbeitsvertrag beschäftigt zu werden. Im Rahmen des Direktionsrechts kann ihn der Arbeitgeber auf allen Arbeitsplätzen einsetzen, auf denen der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung erbringen kann.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine Weise einsetzen, die nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, so bedarf es eines Änderungsvertrags oder der Änderungskündigung. Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitgeber für die Änderungskündigung die allgemeinen Kündigungsfristen einzuhalten hat. Soll der Einsatz des Arbeitnehmers unmittelbar nach Ende der Elternzeit durch Änderungskündigung modifiziert werden, so ist der Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers zu beachten. Im Ergebnis führt das dazu, dass eine Änderungskündigung während der Mutterschutzfrist, die sogleich mit Ende der Mutterschutzfrist oder Elternzeit Wirkungen entfalten soll, im Regelfall nicht möglich ist.
Der Arbeitnehmer hat nach dem BEEG keinen Anspruch auf Umwandlung eines früheren Vollzeitarbeitsverhältnisses in ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Auch wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet hat, hat er nach Ende der Elternzeit kein Wahlrecht, obwohl § 15 Abs. 5 Satz 4 BEEG von einem "Recht" des Arbeitnehmers spricht, "nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die er vor Beginn der Elternzeit hatte". Denn das BEEG will nur die von ihm erfasste Zeit der Kindererziehung regeln, nicht aber die gesamte Folgezeit des Arbeitsverhältnisses. Für die Zeit nach Ende der Elternzeit richtet sich ein Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung ausschließlich nach § 8 TzBfG.
Das Problem bei Ihnen besteht darin, dass der Arbeitsplatz aufgelöst wird und damit eine Rückkehr nicht möglich ist.
Damit besteht der Anspruch nicht mehr auf denselben, sondern nur auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu verweisen, ergibt sich aus seinem Direktions- bzw. Weisungsrecht. Auch bei der Frage, wie der neue Arbeitsplatz konkret ausgestaltet ist, muss sich der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts bewegen.
Es ist also beispielsweise auch nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort wechseln muss, Wie weit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht, ergibt sich insbesondere aus den jeweiligen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.
Zunächst ein paar Beispiele und dann komme ich zu Ihrem speziellen Fall zurück.
Wird eine Arbeitnehmerin im Innendienst eingestellt mit der Tätigkeitsbeschreibung „Sachbearbeitung“, so kann sie nach Beendigung der Elternzeit nicht im Außendienst („Vertrieb“) eingesetzt werden – es sei denn, sie stimmt dieser „Versetzung“ in Form einer Vertragsänderung zu.
Beispiel zur Qualifikation: Arbeitnehmer A wird als Sachbearbeiter eingestellt. Später werden ihm von seinem Arbeitgeber immer mehr Führungsaufgaben zugeteilt, die A auch jahrelang stets erfüllt. Nachdem A aus der Elternzeit kommt, hat er auch einen Anspruch auf eine Tätigkeit, die diese Führungsaufgaben umfasst – die arbeitsvertragliche Tätigkeitsbeschreibung hat sich durch die jahrelange Übung erweitert.
Ob eine solche Übung tatsächlich gegeben ist, muss allerdings immer im jeweiligen Einzelfall anhand der konkreten Umstände geprüft werden.
Da bei Ihnen im Arbeitsvertrag die Führungsebene 1 mit direktem Berichtsweg an den Vorstand geregelt ist, muss der Arbeitgeber auch wieder eine geeignete Position anbieten. Problem ist hierbei nur, wenn bankintern durch den Wegfall Ihres Bereichs zum 1.4. diese Position faktisch abgeschafft wurde, ist zu gucken, ob eine freiwerdene Position gleiche Ebene geeignet ist.
Als Faustformel kann man festhalten: Die neue Tätigkeit muss der alten im Wesentlichen entsprechen, sonst ist die Versetzung unzulässig.
Ich würde dies im Vorfeld unbedingt schriftlich fixieren und klar machen, dass Sie weder einer Änderungskündigung noch einer Versetzung in einer andere Führungsebene mit gleicher finanzieller Ausstattung zustimmen.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen. Ich möchte noch darauf hinweisen, dass das Zurückhalten relevanter Informationen die rechtliche Beurteilung radikal verändern kann. Diese Beurteilung ist lediglich eine erste rechtliche Orientierung.
Mit freundlichen Grüßen
RA StB Ira von Cölln, LL.M.