Abgelten von Überstunden
Fragestellung
Als Altenpfleger war ich bei einer Residenz als Nachtwache tätig. Mein "Soll" Dienstplan für Monat Mai war 15 Nächte, 10 Stunden pro Schicht. Ursprunglich waren eingeplant: 4.bis-7., 10.bis-12., 15.bis-18., 25.bis-28. Später wegen Personalausfälle wurde Diensplan von Hand geändert. Ich sollte auch am 13. arbeiten. 15, 16, 17 wurden auf "frei" geändert. Und ich sollte ab dem 18.bis- 21. und ab 25.bis-28. arbeiten. Von 4. bis 13. habe ich gearbeitet. Das waren 8 Nächte. Am 17. habe ich mich bis dem Monatsende krankgemeldet. Das war mein letzte Monat bei diesem Arbeitgeber. Ich hatte 25 Überstunden zusammen. Arbeitgeber hat nur 5 ausgezahlt. Übrigen 20 Stunden wurden für 15. und 16. als abgegolten eingetragen, die im "soll" Plan als Arbeitstagen standen, jedoch im "ist" Plan auf "freie" geändert. Im späterem Schreiben behauptet Arbeitgeber, dass vorhandene Überstunden wurden bereits bei Dienstplanung berücksichtig. Für 15. und 16. stand Minus 20 Arbeitstunden. Somit hat Arbeitgeber auf "Soll" Plan bezogend die Überstunden verrechnet. Ist das korrekt?
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Antwort von Rechtsanwalt Andreas Fischer
Antwort Rechtsanwalt:
Sehr geehrte/r Ratssuchende/r,
Das ist nur dann korrekt, wenn die Vorgaben der Rechtsprechung zur Änderung von Dienstplänen berücksichtigt wurden. Allerdings kann sich aus dem – mir nicht vorliegenden – Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen, betrieblicher Übung oder auch nach Tarifverträgen Sonderregelungen ergeben.
Richtig ist, daß üblicher Weise die gesamte Periode als eine Arbeitseinheit betrachtet wird. Darin dürfen Verrechnungen vorgenommen werden, was dem Arbeitnehmer erlaubt, seine eigene Arbeit flexibler aufzuteilen. Richtig ist auch, daß in Zeiten einer Krankmeldung ein Abbau von Überstunden nicht vorgenommen werden darf, was hier aber wohl auch nicht der Fall war.
Maßgeblich ist zudem insbesondere, was sich nach Ihren Angaben noch nicht eindeutig bestimmen läßt, ob die erwähnten Änderungen des Dienstplans rechtzeitig angekündigt wurden, so daß Sie sich darauf einstellen konnten. Die Frist zur Ankündigung beträgt nach der Rechtsprechung generell 4 Tage, so jedenfalls in einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin, Aktenzeichen (Az.) 28 Ca 10243/12. Das wird dem Rechtsgedanken aus § 12 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz entnommen *1).
Auch wenn es in der Entscheidung um die konkrete Arbeitspflicht geht, gilt für die Freistellung von der Arbeit nichts anderes. Es geht darum, daß der Arbeitnehmer Gelegenheit haben muss, seine private Freizeit und sonstige Tätigkeiten mit den beruflichen Erfordernissen abzustimmen.
Eine willkürliche Verrechnung mit irgendwelchen freien Tagen durch nachträgliche oder sehr kurzfristige Änderung des Dienstplans wäre jedenfalls nicht mehr zulässig.
Tipp: Erkundigen Sie sich, sofern nicht bekannt, nach dem genauen Zeitpunkt der handschriftlichen Änderungen im Dienstplan.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber betrifft die der Dienstplanung vergleichbare Schichtplangestaltung die Organisation des Betriebs und gehört zum Weisungsrecht des Arbeitgebers, vgl. dazu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 · Az. 5 AZR 849/06 *2). Der Arbeitgeber darf somit auch „per Hand“ den Dienstplan ändern. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, den konkreten Einsatz der Arbeitnehmer im Rahmen der vorgegebenen Wochenarbeitszeit zu planen und zu bestimmen. Der Personaleinsatz wird üblicherweise durch Ausübung des Direktionsrechts oder auf kollektiver Ebene geregelt und ist schwerpunktmäßig der Organisation des Betriebs zuzurechnen. Für Änderungen ist also keine vertragliche Vereinbarung notwendig oder eine Zustimmung des Arbeitnehmers. Ein Arbeitnehmer darf sich zudem nicht darauf verlassen, dass er immer in einer speziellen Schicht eingeteilt ist, auch wenn dies bisher der Fall war (BAG, Az. 5 AZR 849/06).
Eine Ausnahme wird von der Rechtsprechung ist dann beispielsweise anerkennt, wenn in einer Stellenanzeige ausdrücklich eine Tätigkeit in Nachtschicht ausgeschrieben wurde und jahrelang vom Arbeitnehmer so fortgeführt war. Dann darf der Arbeitgeber dies nicht ohne vorherige Absprache mit dem Arbeitnehmer ändern.
Unter der Antwort befinden sich Fundstellen mit weiterführenden Hinweisen:
*1) ArbG Berlin
https://connect.juris.de/jportal/prev/KARE600039011
§ 12 TeilzBefrG Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.
*2) BAG a.a.O. https://openjur.de/u/171340.html
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