Vertrag - Urlaub
Fragestellung
Sehr geehrte Frau Ordemann,
im Auftrag von Dr. Hager würde ich Sie hiermit um Hilfestellung zu unserem Arbeitsvertrag bitten:
§ 6 Urlaub
(1) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dies entspricht einem Jahresurlaub von insgesamt 4 Wochen.
(2) Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ist der Arbeitnehmer infolge, einer ärztlich nachgewiesenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenden Urlaub innerhalb des gesetzlichen Übertragungszeitraums zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch bis 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres fort, allerdings nur bis zu Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs, der infolge der Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte. In diesem Fall ist der Urlaubsanspruch innerhalb des gesetzlichen Übertragungszeitraumes bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen.
(3) Mit der Erteilung von Urlaub wird bis zu dessen vollständiger Erfüllung zunächst der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erfüllt.
(4) Jeder Urlaubswunsch ist dem Arbeitgeber rechtzeitig - in der Regel mindestens zwei Monate im Voraus - mitzuteilen. Urlaub kann nur in Abstimmung mit den betrieblichen Erfordernissen unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers gewährt und nach erfolgter schriftlicher Genehmigung durch den Arbeitgeber angetreten werden.
Wir haben eine Mitarbeiterin, welche zum 15.8. gekündigt hat. Sie hatte vergangene Woche am 29. und 30. Juli jeweils 2 Schichten (8-13 und 13:45 - 18:45 Uhr) eingetragen.
Am 29.7. ist sie zur Arbeit erschienen.
Am 30. Juli hat sie sich krankgemeldet und noch am gleichen Tag eine AU vom 30. - 2.8. bei uns eingereicht.
Jetzt ging es um die Abrechnung der Stunden und der Bezahlung der Überstunden bis zu ihrem Austritt.
Sie sagt, dass ihr zuvor eingereichter Urlaub vom 31.7. - 1.8. hinfällig sei, da sie eine AU eingereicht hat. Wir sollen ihr nun die Schichten nachträglich eintragen. Ist das tatsächlich bei Schichtarbeit so?
Wir würden gerne in unseren Arbeitsvertrag hinzufügen, dass die eingereichten freien Tage erst als Pflichturlaub abgegolten werden. Und später gewünschte freie Tage als Überstundenausgleich abgegolten werden. Wichtig ist noch, dass der Urlaub vom Vorjahr mit berücksichtigt wird.
Bei Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Vielen Dank und viele Grüße
T. S.
Hinweis: Die Frage und Antwort wurde anonymisiert und mit Erlaubnis des Kunden veröffentlicht. Ihre eigene Frage wird standardmäßig nicht veröffentlicht.
Antwort von Rechtsanwältin Uta Ordemann
Sehr geehrter Mandant,
vielen Dank für Ihre Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:
1.
Wenn die Mitarbeiterin für die Tage, an denen Sie Urlaub gehabt hätte, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht und der Urlaub wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähgkeit nicht genommen werden konnte, steht ihr dieser Urlaub nach dem Gesetz noch zu.
Da die Arbeitnehmerin hier nach dem Arbeitsvertrag ohnehin nur den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hat, müsste dieser Anspruch auch noch gewährt bzw. genommen werden. Falls der Urlaub aus betrieblichen Gründen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt bzw. genommen werden kann, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
Es besteht aber auch die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung auf eine Abgeltung des Resturlaubs verzichtet, sollte der Urlaub nicht mehr gewährt oder genommen werden können. Ein Verzicht ist rechtlich erst nach Ausspruch einer Kündigung möglich, nicht hingegen bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages.
In § 6 des Arbeitsvertrages könnte noch der folgende Absatz 5 neu aufgenommen werden:
"Im Falle des Ausspruchs einer Kündigung ist der noch bestehende Resturlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren bzw. zu nehmen, sofern der Gewährung dringende betriebliche Gründe nicht entgegenstehen"
So wird nochmals deutlich, dass die Urlaubsansprüche bis zur Beendigung abzubauen sind, wobei dieser Grundsatz ohnehin gilt.
2.
Hinsichtlich der Überstunden gilt, dass diese immer ausdrücklich vom Arbeitgeber angeordnet sein müssen. Nur dann besteht ein Anspruch auf Ausgleich in Freizeit gemäß § 4 Absatz 1, Satz 7 des Arbeitsvertrages. Auch hinsichtlich der Überstunden gilt, dass diese dann grundsätzlich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Freizeit auszugleichen sind. Im Arbeitsvertrag ist insoweit geregelt, dass die Gewährung des Freizeitausgleichs immer in Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgt.
Sofern dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, könnte die Arbeitnehmerin bei Beendigung einen entsprechenden Ausgleich in Geld verlangen.
Auch bei § 4 Abs. 1 könnte man zur Klarstellung - wie beim Urlaub - noch den folgenden Satz anfügen:
"Überstunden von mehr als 10 Stunden verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Ablauf des Monats, in dem sie entstanden sind, in Freizeit ausgeglichen worden sind. Im Falle des Ausspruchs einer Kündigung sind die noch bestehenden Überstunden bis zur Beendigung in Freizeit auszugleichen, sofern dem betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ist ein Freizeitausgleich aus betrieblichen Gründen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich, sind die noch bestehenden Überstunden bei Beendigung abzugelten.
Es macht m.E. keinen Sinn, festzulegen, dass zuerst immer der Urlaub zu nehmen und dann erst die Überstunden durch freie Tage auszugleichen sind, da sowohl bei dem gesetzlichen Mindesturlaub als auch bei den Überstunden ein Ausgleichs- bzw. Abgeltungsanspruch besteht, sofern diese Urlaubstage bzw Überstunden vor Beendigung nicht mehr gewährt bzw. ausgeglichen werden konnten. Es ist aus meiner Sicht aber sinnvoll, im laufenden Arbeitsverhältnis darauf hinzuwirken, dass nicht zu viele Überstunden anfallen. Dies kann durch eine dahingehende Klausel geregelt werden, dass diese verfallen, wenn sie nicht bis zu einem bestimmten Termin gewährt bzw. genommen worden sind. Eine solche Regelung hat dann den Charakter eines Arbeitszeitkontos. Hinsichtlich der o.g. 10 Stunden kann man auch noch variieren, je nachdem, wie viele Überstunden regelmäßig anfallen.
Falls noch weitere Fragen ebstehen, melden Sie sich gern.
Mit freundlichen Grüßen
Uta Ordemann
Rechtsanwältin
Sie haben eine Frage im Bereich Arbeitsrecht?
Raten Sie nicht weiter!
Unsere Rechtsanwält*innen geben Ihnen gerne eine kostenlose
Ersteinschätzung zu Ihrem Anliegen.
Jetzt kostenlose Ersteinschätzung einholen
vielen Dank für Ihre Antwort.
Bitte entschuldigen sie die späte Antwort, ich war verreist.
Ich hoffe, Ihnen hier noch eine Rückfrage stellen zu können. Falls dies nicht möglich ist, würde ich Sie bitten sich bei mir zu melden.
Wir schicken den Mitarbeitern immer eine Übersicht über die Überschichten / Urlaubstage. Ein Beispiel habe ich hier beigefügt. Aus dieser Übersicht ist aber nicht unbedingt ersichtlich, ob die genommenen Frei-Tage von den Überschichten abgezogen werden oder ob sie als Urlaub gelten.
Wir stellen uns nun folgendes Szenario vor, dass ein MA 10 Jahre bei uns angestellt ist und behauptet, dass er nie Urlaub genommen hat.
Wir benötigen also der Form halber einen Nachweis, dass der Urlaub abgegolten ist z.B. in Form eines Informationsschreiben, welches jeder MA unterschreiben sollte (oder Klausel im Arbeitsvertrag).
Viele Grüße
T.S.
vielen Dank für Ihre Nachricht. Frau Ordemann ist heute den ganzen Nachmittag in Verhandlungen und wird morgen wieder auf Sie zukommen.
Mit freundlichen Grüßen
Sekretariat Rechtsanwältin Uta Ordemann
der jeweils noch bestehende (Rest-)Urlaubsanspruch wird üblicherweise auf der monatlichen Gehaltsabrechnung ausgewiesen, die hierfür ein Feld vorsieht. Der Mitarbeiter müsste diese dann innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist beanstanden, falls er der Auffassung ist, dass ihm noch mehr (Rest-)Urlaub zusteht.
Der Urlaub ist nach dem BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren bzw. zu nehmen. Er darf nur dann auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden, wenn hierfür dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gegeben sind. In diesem Fall ist er dann spätestens in den ersten drei Monaten des neuen Jahres zu nehmen.
Es empfiehlt sich daher, die Ulraubsplanung möglichst frühzeitig für das Jahr festzulegen. Sie könnten dann z.B. im Oktober ein Schreiben an jeden einzelnen Mitarbeiter herausgeben, in dem noch einmal der aktuelle Stand der Resturlaubstage aufgeführt wird und darauf hingewiesen wird, dass der noch bestehende Resturlaub bis zum Jahresende zu nehmen ist und dass er andernfalls verfällt. Dann haben Sie auch noch einmal den aktuellen Stand - neben den monatlichen Gehaltsabrechnungen - erfasst und gleichzeitig Ihrer Hinweispflicht genüge getan.
Sofern der Gewährung von Urlaub bis zum Jahresende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe entgegenstehen, können Sie auch eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr vornehmen. In diesem Fall empfehle ich, wie dies in vielen Unternehmen üblich ist, Ende des Jahres ein weiteres Schreiben an den Mitarbeiter aufzusetzen, in dem der noch bestehende Resturlaubsanspruch erfasst und deutlich gemacht wird, dass dieser nunmehr bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen ist.
Falls noch weitere Fragen bestehen, melden Sie sich gern.
Mit freundlichen Grüßen
Uta Ordemann