Mitarbeiterbefragung durch den Betriebsrat - wo endet das Informationsrecht?

Sehr geehrter Fragesteller,

das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat ein umfassendes, d. h. erschöpfendes Informationsrecht gegenüber dem Arbeitgeber, damit er seine gesetzlichen Aufgaben erfüllen kann. Diese Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers schließt nicht aus, dass sich der Betriebsrat auch selbst Informationen z. B. mit dem Mittel von Mitarbeiterbefragungen beschafft (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 u. Abs. 2 BetrVG). Daher ist es rechtlich zulässig, dass der Betriebsrat mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung z. B. Aussagen über die Arbeitszufriedenheit oder Meinungen zu einer geplante Maßnahmen des Nichtraucherschutzes einholt. Voraussetzung ist, dass sich die Fragen im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats halten und die gewählte Art der Informationsbeschaffung oder des Informationsaustausches nicht zu Eingriffen in die Arbeitgebersphäre, zu Störungen des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens führt (BAG v. 8.2.1977 - 1 ABR 82/74). Unzulässig sind Umfragen, die von vornherein eine bestimmte Antwort nahe legen oder durch verletzende Fragestellungen unnötig in die Persönlichkeitssphäre anderer Mitarbeiter eingreifen. (aus ifb.de)
Von daher dürften zunächst Fragen, die sich auf die Arbeit selbst beziehen grundsätzlich unproblematisch sein.
Fragen, die sich auf die zukünftige Gestaltung der Arbeit und Maßnahmen des Arbeitgebers beziehen, können hier einen solchen Eingriff darstellen, wenn dem Arbeitgeber hierdurch eine Pflicht auferlegt wird oder Ansprüche bei den Mitarbeitern erwecken, die der Arbeitgeber nicht erfüllen kann oder nicht erfüllen möchte. Davon zu unterscheiden ist, wenn der Betriebsrat für die Mitarbeiter einzelne Vorteile im Rahmen seiner Tätigkeit in den einzelnen Arbeitsverhältnisses erwirken möchte und hierzu die Mitarbeiter befragt.
Die einzelnen Fragen habe ich mir angeschaut und kann zunächst hier keine grundsätzlichen Probleme feststellen in Bezug auf eine Rechtswidrigkeit der Befragung. Gegebenenfalls sollten einige Punkte noch allgemeiner gefasst werden oder weniger konkret gefasst werden. Hier stellt sich zum Beispiel die Gegenfrage, ob die Führungsqualität eines Vorgesetzten konkret durch den Mitarbeiter und pauschal mit gut oder schlecht bewertet werden kann oder inwiefern die Frage nach der Einschätzung der Bezahlung unterschiedlicher Geschlechter hier nur eine Mutmaßung sein kann.
Ausschlaggebend dürfte auch sein, wie die Antworten sodann verwertet und bewertet werden, ob hier beabsichtigt ist, eine Konfrontation mit dem Arbeitgeber zu suchen oder lediglich zunächst eine interne Auswertung vorzunehmen und gegebenenfalls dann einzelne Maßnahmen mit dem Arbeitgeber zu besprechen und ob die Fragen geeignet sind hier einen Streit vom Zaun zu brechen.
Rechtlich gesehen bestehen daher nur die o.g. Hinweise, aber keine konkreten Bedenken.
Es sollte gegebenenfalls auch der Hinweis aufgenommen werden, dass die antworten anonym erfolgen und eine Pflicht zur Beantwortung nicht besteht.
Ich hoffe, dass ich Ihnen zunächst hilfreich geantwortet habe und stehe Ihnen gerne weiterhin zur Verfügung.
Über eine positive Bewertung würde ich mich freuen.

Viele Grüße

Christian Joachim
Rechtsanwalt