Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Gern antworte ich auf Ihre Fragen:

1. Welche Rechte habe ich? Gibt es eine Chance, den Arbeitsplatz zu behalten?

In Bezug auf den Arbeitgeber und das Arbeitsverhältnis haben Sie zunächst aus meiner Sicht eine starke Rechtsposition. Das Arbeitsrecht ist ein Arbeitnehmerschutzrecht und es bestehen für den Arbeitgeber immer relativ hohe Hürden für eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Angebot und der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist aus Sicht des Arbeitgebers immer der einfachste Weg. Es ist nachvollziehbar dass der Arbeitgeber zunächst versucht, diesen Weg zu gehen.

Allerdings ist natürlich der Abschluss des Aufhebungsvertrages Verhandlungssache. Wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben müsste der Arbeitgeber eine einseitige Kündigung prüfen. Sie haben jedenfalls das Recht, die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu verweigern. Weitere Ausführungen dazu erhalten Sie dann bei der Antwort zur Frage 3.

In Bezug auf die Beratung durch die Arbeitsagentur müssten Sie tatsächlich mit Arbeitsplatzangeboten rechnen, die Sie dann nur unter bestimmten Umständen ablehnen dürfen. Im Übrigen besteht bei einem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, dass Sie eine Sperrzeit erhalten. Unter Sperrzeit versteht man den Zeitraum, für den nach § 159 SGB III der Anspruch auf das Arbeitslosengeld wegen versicherungswidrigen Verhaltens ruht. Die Dauer einer Sperrzeit geht bis zu zwölf Wochen und mindert nach § 148 Abs. 1 Nr. 3 oder 4 SGB III die Dauer des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld.

2. Für langjährig Beschäftigte geistert der Begriff "unkündbar" herum, stimmt das? Kann man sich wirklich auf den Standpunkt stellen "die können mir nichts"?

Auf eine Unkündbarkeit können Sie sich nur dann berufen, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder wenn es eine tarifliche Regelung gibt, die auch für Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Eine übliche tarifliche Regelung lautet z.B. wie folgt:

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets ... Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

Das bedeutet, dass die Kündigungsmöglichkeit noch einmal deutlich erschwert wird.

3. Wenn ich das Angebot ablehne: Welches Vorgehen meines Arbeitgebers ist möglich oder wahrscheinlich, um mich doch
loszuwerden ?

Wenn Sie das Angebot ablehnen, wird der Arbeitgeber im nächsten Schritt prüfen, wie realistisch eine rechtlich zulässige einseitige Kündigung wäre. Er wird abwägen, wie gut die Chancen stehen, dass eine Kündigung auch bei einer Überprüfung durch ein Arbeitsgericht stand halten wird.

Wenn er sich relativ sicher ist, dass eine Kündigung rechtlich möglich und zulässig ist, wird er eine einseitige Kündigung aussprechen. Wenn er sich nicht sicher ist, wird er versuchen, sie mit der Höhe der Abfindung zu Vertragsaufhebung zu bewegen.

Möglich ist ggf. auch das Vorgehen, dass der Arbeitgeber Ihre Arbeitsbedingungen im Rahmen des Weisungsrechts verschlechtert. Wie weit dies rechtlich möglich und wo hier die Grenzen sind, ergibt sich hauptsächlich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und darüber hinaus aus den gesetzlichen Regelungen im Arbeitsrecht.

Für eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber müssen entweder personenbezogene, verhaltensbezogene oder betrieblich bedingte Gründe vorliegen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss in der Regel (d.h. es gibt hier Ausnahmen) zwingend eine Sozialauswahl erfolgen. Einige Informationen sprechen dafür, dass Sie bei einer Sozialauswahl gute Chancen hätten, dass Ihr Arbeitsplatz weiter gesichert ist. Dies lässt sich jedoch aufgrund der bislang vorliegenden Informationen nicht abschießend und rechtlich eindeutig sagen.

4. Ist eine Abfindung von 25 Jahren x halbes Monats-Bruttogehalt (5100,- + Urlaubsgeld 1500,- und Weihnachtsgeld
1 Monatslohn) wirklich üblich ?

Mit dem Ausspruch einer Kündigung ist nicht immer automatisch die Zahlung einer Abfindung verbunden. Für die Zahlung einer Abfindung müsste es daher eine gesetzliche, tarifliche oder aber arbeitsvertragliche Grundlage geben. Da mir Ihr Arbeitsvertrag nicht vorliegt und auch keine Tarifbindung ersichtlich ist, kann ich Sie hier nur zu einer gesetzlichen Abfindungsregelungen beraten, die ggf. greifen könnte.

§ 1a Kündigungsschutzgesetz (Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Unter diesen genannten Voraussetzungen besteht daher ein Anspruch auf eine Abfindung. Der Ansatz von 0,5 Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr ist somit grundsätzlich erst einmal nachvollziehbar.

In Bezug auf die Höhe der Abfindung gibt es jedoch eine weitere Regelung:

§ 10 Kündigungsschutzgesetz (Höhe der Abfindung)

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer ... das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Die gesetzliche Obergrenze ist daher 18 volle Monatsverdienste.

Diese Grenzen und Bemessungsfaktoren gelten nur, wenn die Voraussetzungen des § 1a Kündigungsschutzgesetz vorliegen. D.h. wenn Sie eine Kündigung erhalten sollten, die auf die Möglichkeiten des § 1a hinweist und wenn Sie gegen die Klage keine Kündigung einreichen.

Die gesetzliche Obergrenze gilt nicht für einzelvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ebenso wenig sind sie bei außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichen zwingend zu berücksichtigen. Hier kann die Abfindung frei vereinbart werden.

Sehr geehrter Fragesteller,

ich hoffe, dass ich Ihnen ausführlich und verständlich genug geantwortet habe.
Gern können Sie weitere kostenfreie Rückfragen per E-Mail stellen.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann (IHK)

Langenweißbach