Krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages erhalten? Jetzt prüfen lassen!

Ratgeber: Kündigung wegen Krankheit - ist das zulässig?

(Lesezeit ca. 10 Minuten)

Die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitnehmer*innen mit vielen Unsicherheiten verbunden. Eine Kündigung wegen Krankheit unterliegt strengen Voraussetzungen. Der folgende Ratgeber gibt Ihnen einen Überblick über die Möglichkeiten, gegen eine Kündigung wegen Krankheit vorzugehen. Er erklärt außerdem, welche Rechte Ihnen in diesem Fall zustehen und was sie unbedingt beachten sollten.

Das Wichtigste in Kürze

• schnell handeln: eine mögliche Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen
• die Kündigung kann auch während der Krankheit erfolgen
• die Kündigung wegen Krankheit ist wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose beseteht, eine erhebliche Beeinträchtigung von Arbeitgeberinteressen vorliegt und einer Interessenabwägung stand hält  

Inhaltsverzeichnis

1. Ist die Kündigung wegen Krankheit zulässig
2. Welche Voraussetzungen hat die Kündigung wegen Krankheit im Rahmen des Kündigungssschutzgesetz?
   1. Negative Gesundheitsprognose
      1. Häufige Kurzerkrankungen
      2. Langandauernde Erkrankung
      3. Dauernde Arbeitsunfähigkeit
      4. Problematik Alkoholerkrankung
   2. Erhebliche Beeinträchtigung von Arbeitgeberinteressen
   3. Interessenabwägung
   4. Welche Bedeutung hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement bei der Kündigung wegen Krankheit?
      1. Wann ist das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen?
      2. Wie ist das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen?
      3. Ist die Kündigung ohne BEM unwirksam?
   5. Ist für die Kündigung wegen Krankheit eine Abmahnung erforderlich?
   6. Muss der Betriebsrat bei der Kündigung wegen Krankheit angehört werden?
   7. Muss eine Behörde einer Kündigung wegen Krankheit zustimmen?
3. Was gilt bei Kündigung in der Probezeit und in Kleinbetrieben wegen Krankheit?
4. Kann in der Ausbildung wegen Krankheit gekündigt werden?
5. Kann durch die Kündigung eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld entstehen?
6. Besteht bei der Kündigung wegen Krankheit ein Anspruch auf Abfindung?
7. Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung wegen Krankheit wehren?
   1. Außergerichtliche Einigung und Abfindung
   2. Kündigungsschutzklage
8. Fazit: Kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung

Ist die Kündigung wegen Krankheit zulässig

Die Erkrankung der*des Arbeitnehmer*in ist kein Hindernis für die Kündigung. Im Gegenteil, unter bestimmten Voraussetzungen kann sie der Auslöser für die Kündigung sein. Die Kündigung ist nicht nur aufgrund der Erkrankung zulässig, sondern auch schon während der Krankheit selbst. Die*Der Arbeitgeber*in muss daher nicht die Genesung der Beschäftigten Person abwarten. Darüber hinaus verlängert die Krankheit nicht die Kündigungsfrist. Zu beachten ist aber, dass die Krankheit selbst nicht den Kündigungsgrund darstellt. Die Kündigung kann ausgesprochen werden, da es dem*der Arbeitnehmer*in nicht möglich ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erfüllen und es dadurch zu erheblichen Beeinträchtigungen für Arbeitgeber*innen kommt. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung.

Welche Voraussetzungen hat die Kündigung wegen Krankheit im Rahmen des Kündigungssschutzgesetz?

Finden auf Ihr Unternehmen die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) Anwendung, sind die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen Krankheit wesentlich strenger. Damit die Vorschriften des KschG anwendbar sind, müssen folgende Aspekte erfüllt sein:

• Sie befinden sich nicht mehr in der Probezeit,also ihr Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens 6 Monaten
• Bei einem Beschäftigungsverhältnis das nach dem 31.12.2003 geschlossen wurde müssen mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.
• Die Berechnung erfolgt gestaffelt nach der jeweiligen Arbeitszeit der Beschäftigten
• Für eine Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden wird 1,0 Arbeitsplatz berechnet, bei einer Zeit von 0-30 Stunden wird ein Arbeitsplatz von 0,75 veranschlagt und bei einer Arbeitszeit bis zu 20 Stunden, 0,5.
• Sind in ihrem Betrieb weniger als 10 Arbeitnehmer*innen beschäftigt (sog. Kleinbetrieb) kann im Ausnahmefall dennoch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Ihr Arbeitsvertrag muss vor dem 31.12.2003 geschlossen worden. Mit Ihnen waren vier weitere Arbeitnehmer*innen  beschäftigt. Diese insgesamt fünf Arbeitsverhältnisse müssen seit dem 31.12.2003 bis zum heutigen Zeitpunkt ununterbrochen bestehen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Betrieb Anwendung, so ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit nur wirksam, wenn sie einer dreistufigen Prüfung standhält. Es müssen folgende Voraussetzungen eingehalten werden:

Negative Gesundheitsprognose

Auf der ersten Stufe der Prüfung der Wirksamkeit ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Die Kündigung wegen Krankheit stellt keine Sanktion für Fehlzeiten in der Vergangenheit dar, sondern soll der zu erwartenden Störung durch die*den fehlenden Arbeitnehmer*in entgegenwirken. Es spielt daher auch keine Rolle woran die*der Arbeitnehmer*in erkrankt ist. Es kommen alle körperlichen als auch seelische Leiden, wie Depressionen in Frage. Auch die Alkoholsucht stellt eine Krankheit dar, deretwegen gekündigt werden kann Entscheidender Zeitpunkt für die Prognose ist der Zugang der Kündigungserklärung. Eine negative Gesundheitsprognose liegt dann vor, wenn auf Grund objektiver Tatsachen die ernste Besorgnis weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten im bisherigen Umfang besteht. Die bisherigen, objektiven feststellbaren Krankheitszeiten stellen daher eine Rolle für die Prognose. Bei der negativen Gesundheitsprognose ist zwischen mehreren Krankheitsbilder zu differenzieren:

Häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen können einen Kündigungsgrund für Arbeitgeber darstellen. Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn die beschäftigte Person immer wieder über kurze Zeiträume (Tage oder Wochen) erkrankt ist,so dass die Fehlzeiten zusammengerechnet ein so großes Ausmaß haben, dass es für Arbeitgeber*innen untragbar ist, den Zustand weiter hinzunehmen. Aufgrund dieser häufigen Erkrankungen muss in der Zukunft mit weiteren häufigen Kurzzeiterkrankungen gerechnet werden. In die Bewertung können daher keine Erkrankungen einbezogen werden, für die keine Wiederholungsgefahr bestehen bzw. bei denen es sich offenkundig um einmalige Gesundheitsschäden handelt.

Langandauernde Krankheiten

Für Arbeitgeber*innen können auch langandauernde Krankheiten die Kündigung des Arbeitsverhältnis begründen. Die*Der Arbeitnehmer*in muss bei Zugang der Kündigung tatsächlich erkrankt sein und es muss Ungewiss sein, ob und ab welchem Zeitpunk mit der Genesung zu rechnen ist.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Eine Kündigung kann auch erfolgen, wenn bei Arbeitnehmer*innen eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Hier steht fest, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist und die geschuldete Arbeitsleistung auch in Zukunft nicht mehr erbracht werden kann.

Problematik Alkoholerkrankung

Krankheitsbedingt kann auch dann gekündigt werden, wenn eine Alkoholsucht beim Arbeitnehmer vorliegt. Es handelt sich auch hier um eine personenbedingte Kündigung, da es auf Grund der mangelnden Selbstkontrolle an einem steuerbaren Verhalten fehlt. Die Alkoholsucht kann auch eine länger anhaltende Arbeitsunfähigkeit hervorrufen, die eine Kündigung wegen Krankheit rechtfertigt, wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen. Für die Gesundheitsprognose gelten keine allzu hohen Anforderungen, solange keine Therapiebereitschaft besteht, da dann eine baldige Genesung nicht zu erwarten.

Erhebliche Beeinträchtigung von Arbeitgeberinteressen

Wenn eine negative Gesundheitsprognose bejaht wurde, muss auf der zweiten Stufe festgestellt werden, dass die durch die Erkrankung entstandenen Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Die Beeinträchtigung können sich auf verschiedenen Art und Weisen im Betrieb äußern. Zum einen können es sich um Betriebsablaufstörungen, zum anderen um erhebliche wirtschaftliche Belastungen handeln.

• Betriebsablaufstörungen liegen vor, wenn beispielsweise Produktionsprozesse gestört werden und es dadurch zum Stillstand von Maschinen, zum Rückgang der Produktion oder zur Überlastung des übrigen Personals kommt. Relevant sind die Störungen allerdings nur dann, wenn Arbeitgeber*innen diese nicht durch Überbrückungsmaßnahmen auffangen können.
• Erhebliche wirtschaftliche Belastungen können in den Kosten liegen, die die*der Arbeitgeber*in aufzuwenden hatte um die fehlende Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmer auszugleichen. Sei es durch die Beschäftigung einer Ersatzkraft und deren Einarbeitungszeit, oder die Zahlung von Überstundenzuschlägen der verbleibenden Mitarbeiter.

Interessenabwägung

Auf der dritten Stufe muss eine ausführliche Interessenabwägung ergeben, dass es dem*der Arbeitgeber*in nicht zuzumuten ist, den*die Arbeitnehmer*in weiterzubeschäftigen. In die Interessenabwägung fließen folgende Kriterien ein: 

• die betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen auf Grund der Erkrankung
• Ursachen der Krankheit
• Dauer des Arbeitsverhältnisses und inwieweit dieses störungsfrei verlief. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag hindert die Kündigung wegen Krankheit nicht. Selbst bei einer Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren können im Einzelfall die Interessen der*des Arbeitgeber*in überwiegen
• Alter, sowie Unterhaltspflichten der beschäftigten Person

Wird das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Alkoholerkrankung der*des Arbeitnehmer*in gekündigt, ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeit der angestellten Person immer vor der Kündigung die Durchführung einer Entziehungskur zu ermöglichen. Sofern an der Entziehungskur teilgenommen wird, ist zunächst der Erfolg abzuwarten. Wird der Entschluss zur Entziehungskur nach der Kündigung getroffen, so ist diese unberücksichtigt zu bleiben.

Welche Bedeutung hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement bei der Kündigung wegen Krankheit?

Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu verhindern die aufgrund gesundheitlicher Gründe drohen kann.

Wann ist das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen?

Im Rahmen der Interessenabwägung, die Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist, ist Arbeitgeber*innen daran gehalten den Arbeitsplatz des*der Arbeitnehmer*in zu erhalten. Die Arbeitgeber*innen ist seit 2004 verpflichtet länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Voraussetzung ist, dass Arbeitnehmer*innen innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Wie ist das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen?

Wie die Durchführung des BEM zu erfolgen hat, ist gesetzlich nicht festgelegt. In der Praxis läuft das BEM jedoch nach standardisierten Einladungs – und Durchführungs – Verfahren ab. Der*Die Arbeitnehmer erhält hier die Einladung an dem Verfahren teilzunehmen. Eine Teilnahmepflicht besteht allerdings nicht, die Beteiligung des*der Arbeitnehmer*ist immer freiwillig. Dennoch sollte das Angebot in jedem Fall angenommen werden. Denn häufig kann im Rahmen des BEM eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt werden, die die Kündigung verhindert. Hier kann es bereits ratsam sein, einen Rechtsanwalt als Experten heranzuziehen, dass diese dem BEM beiwohnt um Ihre Interessen bestmöglichst durch zu setzten.

Ist die Kündigung ohne BEM unwirksam?

Grundsätzlich ist die vorherige Durchführung des BEM zwar kein Wirksamkeitserfordernis für eine krankheitsbedingte Kündigung. Die Verpflichtung der Arbeitgeber*innen ein BEM zu betreiben, stellt aber die Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Fehlt es an einem BEM wird es der*dem Arbeitgeber*in im Prozess nur schwerlich gelingen nachzuweisen, dass kein milderes Mittel statt der Kündigung zur Verfügung stand. Stellt sich nachträglich heraus, dass die beschäftigte Person hätte anderweitig beschäftigt werden können, ist die Kündigung unwirksam.

Ist für die Kündigung wegen Krankheit eine Abmahnung erforderlich?

Für die Kündigung wegen Krankheit ist keine Abmahnung erforderlich. Denn eine Abmahne hat den Sinn und Zweck, die*den Arbeitnehmer*in aufzufordern, sich vertragsgerecht zu verhalten und ihr*sein Verhalten zu ändern. In der Krankheit liegt aber gerade keine vorwerfbare Verhaltensweise auf die Arbeitnehmer*innen einen persönlichen Einfluss hat.

Muss der Betriebsrat bei der Kündigung wegen Krankheit angehört werden?

Existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser auch vor der Kündigung anzuhören. Die*Der Arbeitgeber*in hat alle kündigungsrelevanten Faktoren dem Betriebsrat mitzuteilen. Fehlt es an der Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung unwirksam

Muss eine Behörde einer Kündigung wegen Krankheit zustimmen?

Eine Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer*innen wegen Krankheit ist nur unter erschwerten Bedingungen möglich. Denn sie gehören zum Kreis der besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmern*innen. Hier ist es notwendig, dass eine Zustimmung durch das zuständige Integrationsamt erteilt wird. Wurde die zuständige Integrationsbehörde nicht beteiligt ist die Kündigung unwirksam. Die Unwirksamkeit kann mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Was gilt bei Kündigung in der Probezeit und in Kleinbetrieben wegen Krankheit?

Befindet sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit oder liegt ein Kleinbetrieb vor, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein Kleinbetrieb besteht dann, wenn weniger als zehn Arbeitnehmer*innen im Unternehmen beschäftigt sind. Die Probezeit ist häufig im Arbeitsvertrag geregelt, darf die Dauer von 6 Monaten jedoch nicht überschreiten. Doch was genau heißt das für die Kündigung wegen Krankheit? Für Arbeitgeber*innen bedeutet die fehlende Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz, dass sie nicht an die strengen Voraussetzungen gebunden sind. Insbesondere müssen sie keinen Kündigungsgrund haben und es wird nicht überprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das heißt zudem, dass die dreistufige Prüfung entfällt. Die Kündigung kann dann nur dahingehend überprüft werden, ob sie sittenwidrig ist oder nicht schriftlich erfolgte.

Kann in der Ausbildung wegen Krankheit gekündigt werden?

Inwieweit während der Ausbildung wegen Krankheit gekündigt werden kann, entscheidet der Zeitpunkt. Während der Probezeit kann beidseitig, also sowohl vom Azubi, als auch vom Arbeitgeber jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und Angabe von Kündigungsgründen gekündigt werden. Gemäß § 20 des Berufsbildungsgesetz (BBiG) muss die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen. Nach der Probezeit ist die Kündigung im Ausbildungsverhältnis nur unter erschwerten Bedingungen möglich. Denn das Ausbildungsverhältnis endet grundsätzlich gem. § 21 BBiG erst mit dem Ablauf der Ausbildungsdauer. Die*Der Ausbilder*in kann daher nur kündigen, wenn ein wichtiger Grund besteht. Die Anforderungen sind hier so hoch und können sich im Einzel unterscheiden. Eine Erkrankung des Auszubildenden stellt daher nicht sofort einen wichtigen Grund dar. Nur im Ausnahmefall rechtfertigt die Krankheit die Kündigung in der Ausbildung: 

• häufiges unentschuldigtes Fehlen wegen Krankheit
• häufige Kurzerkrankungen, die den Ausbildungszweck gefährden
• Kündigung bei Langzeiterkrankungen, wenn auszuschließen ist, dass eine Genesung innerhalb der Ausbildungszeit erfolgen wird

Kann durch die Kündigung eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld entstehen?

Durch die krankheitsbedingte Kündigung wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld I oder Arbeitslosengeld II nicht gesperrt. Auch diejenigen, die die Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit erhaltem, können Arbeitslosengeld beantragen. Eine Sperrzeit wird nur dann ausgelöst, wenn sich Arbeitnehmer*innen versicherungswidrig verhalten hat. Das trifft dann zu, wenn der*die Arbeitnehmer*in selbst gekündigt hat, einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat oder wegen vertragswidrigem Verhalten gekündigt wurde. Bei der Kündigung wegen Krankheit handelt es sich jedoch um eine personenbedingte Kündigung, bei der kein Verschulden vorliegen muss.

Besteht bei der Kündigung wegen Krankheit ein Anspruch auf Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei der Kündigung aus gesundheitlichen Gründen nicht. Im Einzelfall erfolgt die Kündigung aus gesundheitlichen Gründen mit einer Abfindung. Hier kann es ratsam sein frühseitig einen Anwalt heranzuziehen der mit der*dem Arbeitgeber*in den Dialog führt. Denn die Zahlung erfolgt auf freiwilliger Basis der*des Arbeitgeber*in. Gesetzlich kann eine Abfindung nur dann geltend gemacht werden, wenn betriebsbedingt gekündigt wird. Sollte sich allerdings im Zuge einer Kündigungsschutzklage herausstellen, dass die Kündigung wegen Krankheit unwirksam ist, bestehen gute Erfolgsaussichten sich mit der*dem Arbeitgeber*in auf eine angemessene Abfindung zu einigen.

Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung wegen Krankheit wehren?

Wird wegen Krankheit gekündigt, ohne dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen, gibt es verschiedene Möglichkeiten dagegen vorzugehen.

Außergerichtliche Einigung und Abfindung

Zunächst sollte versucht werden, sich außergerichtlich zu einigen. Das ist dann sinnvoll, wenn Arbeitnehmer*innen selbst kein Interesse daran hat, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Wenn feststeht, dass die Kündigung wegen Krankheit unwirksam ist, beseht zudem die Möglichkeit eine Abfindung zu vereinbaren. Häufig empfiehlt es sich bereits im außergerichtlichen Stadium den anwaltlichen Rat einzuholen.

Kündigungsschutzklage

Sollte es zu keiner Einigung zwischen der*dem Arbeitgeber*in und der*dem Arbeitnehmer*in kommen, ist der sicherste Weg gegen die unberechtigte Kündigung wegen Krankheit, die Kündigungsschutzklage. Ist die Klage vor Gericht erfolgreich, besteht der Anspruch das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Besteht zwischen den Parteien kein Interesse das Arbeitsverhältnis weiter aufrecht zu erhalten existiert auch die Möglichkeit sich zu vergleichen und gegen Zahlung einer Abfindung getrennte Wege zu gehen. Bei der Kündigungsschutzklage ist folgendes zu beachten: Die Kündigungsschutzklage hat lediglich eine Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Es kann nur in diesem Zeitraum die Klage beim zuständigen Gericht erhoben werden. Nach Ablauf der Frist, kann die Kündigung wegen Krankheit, auch wenn die Voraussetzungen für sie nicht vorlagen, nicht mehr vor Gericht mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Reagieren sie daher sofort bei Erhalt einer Kündigung.

Fazit: Kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung

Ist Ihnen die Kündigung wegen Krankheit zugegangen, ist Eile geboten. Denn nach Ablauf der dreiwöchigen Frist, entfaltet auch eine an sich ungerechtfertigte Kündigung gegenüber Ihnen und Ihrem*Ihrer alten Arbeitgeber*in Wirksamkeit, wenn sie nicht rechtzeitig angegriffen wird. Zweifeln Sie an der Wirksamkeit der gegenüber Ihnen ausgesprochenen Kündigung und fragen sich wie Sie weiter vorgehen sollen? Gehen Sie auf Nummer Sicher und lassen die Kündigung von einem unserer spezialisierten Anwät*innen überprüfen und mögliche rechtliche Schritte einleiten.

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