Zwischenzeugnis erstellen lassen

Mehr als ein Zeugnis erstellen lassen oder eine Übersetzung nötig?

Sie benötigen eine Übersetzung Ihres Arbeitszeugnisses oder haben ein besonderes Anliegen, das hier nicht aufgeführt ist?

Sie sind ein Unternehmen und möchten mehr als ein Zeugnis professionell von unseren qualifizierten Rechtsanwälten erstellen lassen?

Vorteile für Ihr Unternehmen, wenn Sie sich für ein ausschließliches Anfertigen der Zeugnisse durch unsere Experten entscheiden:

• Einsparen von Personal und Aufwand
• ausgezeichnete Professionalität durch unsere qualifizierten Rechtsanwälte
• geringere Kosten

Dann stellen Sie Ihre Anfrage hier unverbindlich ein und Sie erhalten von unseren Anwälten individuelle Preisangebote:

Angebot unverbindlich einholen

Ratgeber: Arbeitszeugnis schreiben lassen – Sonderfall qualifiziertes Zwischenzeugnis

(Lesezeit: ca. 14 Minuten)

Am Ende eines Beschäftigungsverhältnisses haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – das ist allgemein bekannt. Aber auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kann es zu Situationen kommen, in denen Arbeitnehmer*innen einen Nachweis über die bisherige berufliche Leistung benötigen. Diesem Zweck dient das Zwischenzeugnis, bei dessen Beantragung und Erstellung es für alle Beteiligten einiges zu beachten gilt.

Das Wichtigste in Kürze

• Auf ein Zwischenzeugnis haben Arbeitnehmer*innen immer dann einen Anspruch, wenn sie ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung nachweisen können.
• Die Rechtsprechung hat für eine Vielzahl „triftiger Gründe“ ein Recht auf ein Zwischenzeugnis anerkannt.
• Dazu zählen:
  • sich ändernde Aufgabenbereiche
  • der Wechsel des Vorgesetzten
  • die geplante Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen
  • Firmenübernahme
  • Stellenabbau
  • eine anstehende Auszeit
  • eine lange Betriebszugehörigkeit.
• Aufbau und Inhalt eines qualifizierten Zwischenzeugnisses entsprechen im Wesentlichen dem eines qualifizierten Endzeugnisses, es müssen aber Besonderheiten beachtet werden.
• Unzulässig sind Formulierungen oder Codes, die das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers unnötig erschweren.
• Zwischenzeugnisse, die während des laufenden und unbelasteten Beschäftigungsverhältnisses angefordert werden, fallen oft sehr positiv aus.
• Arbeitnehmer*innen haben die Chance im Abschlusszeugnis, von einer Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses zu profitieren.

Inhaltsverzeichnis

1. Wann besteht ein Recht auf ein Zwischenzeugnis
   1. Zwischenzeugnis: gesetzlicher Anspruch?
   2. Triftiger Grund
      1. Nachweis der bisherigen beruflichen Leistung und Führung gegenüber Dritten
      2. Strukturelle Veränderungen am Arbeitsplatz
      3. Anstehende längere Auszeiten und Arbeitsunterbrechungen
   3. Kein triftiger Grund
2. Einfaches oder qualifiziertes Zwischenzeugnis beantragen?
3. Qualifiziertes Zwischenzeugnis erstellen: Bestandteile und Zeugnisformulierungen
   1. Wichtige Unterschiede zwischen Endzeugnis und Zwischenzeugnis
   2. Inhalt und Aufbau eines rechtssicheren Zwischenzeugnisses
      1. Äußere Form und Eingangsformel
      2. Tätigkeitsbeschreibung
      3. Leistungsbeurteilung
      4. Führung im Dienst
      5. Grund der Ausstellung und Zwischenzeugnis - Schlussformel
      6. Abschlussformalia
   3. Zwischenzeugnisformulierungen: Die Notenvergabe
   4. Rechtswidrige Zwischenzeugnisformulierungen
4. Zwischenzeugnis selbst schreiben? - Nachteile und Gefahren von kostenlosen Zeugnisgeneratoren
5. Die Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses
6. Zwischenzeugnis anfordern - Was gilt es zu beachten?
7. Das Recht auf ein Zwischenzeugnis optimal nutzen: Tipps und Ratschläge
8. Zwischenzeugnis - Vorlage
9. Fazit

Wann besteht ein Recht auf ein Zwischenzeugnis

Häufig stellen Arbeitgeber auf Wunsch ein Zwischenzeugnis aus. Wenn sich ein Arbeitgeber weigert ein Zwischenzeugnis auszuhändigen, stellt sich die Frage, ob ein Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses besteht. Während für das Ende eines Beschäftigungsverhältnisses der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis im Gesetz von § 109 GewO ausdrücklich vorgesehen ist, ist die Situation beim Zwischenzeugnis weniger klar geregelt. Trotzdem haben Arbeitnehmer*innen unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht auf ein Zwischenzeugnis.

Zwischenzeugnis: gesetzlicher Anspruch?

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis lässt sich aus § 109 GewO nicht ableiten, da dieser nur den Fall der Zeugniserteilung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses explizit regelt.

Für die Beurteilung von Mitarbeiter*innen des Öffentlichen Dienstes ergibt sich der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aus § 35 Abs. 2 TVöD. Dies betrifft vor allem Situationen, wie die Übernahme ins Beamtenverhältnis oder die Auflösung bzw. Zusammenlegung der betreffenden Behörde mit einer anderen.

In Anlehnung daran hat die Rechtsprechung anerkannt, dass Arbeitgeber*innen die nicht im öffentlichen Dienst arbeiten aufgrund einer vertraglichen Nebenpflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB bzw. wegen ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet sein können, ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Allerdings gilt das nur dann, wenn Arbeitnehmer*innen einen „triftigen“ Grund hierfür nachweisen können. Solche triftige Gründe werden im Nachfolgenden erörtert.

Triftiger Grund

Arbeitnehmer*innen müssen durch Angabe eines „triftigen“ Grundes glaubhaft machen, dass sie ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses haben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für einige Fallgruppen angenommen, dass diese Bedingung erfüllt ist:

Nachweis der bisherigen beruflichen Leistung und Führung gegenüber Dritten

Bestimmte äußere Umstände können es erforderlich machen, dass Arbeitnehmer*innen ein Zwischenzeugnis vorlegen können, um Dritte über ihre bisherige berufliche Leistung und Führung zu informieren.

Dazu zählt:

• Die geplante Neubewerbung aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus

• Die Vorlage bei Gericht und Behörden
• Die Teilnahme an Fort-und Weiterbildungsseminaren
• Die Beantragung eines Kredits

Strukturelle Veränderungen am Arbeitsplatz

Wenn große Veränderungen am Arbeitsplatz anstehen, ist dies stets mit einer gewissen Unsicherheit über die berufliche Zukunft verbunden. Eine solcher Einschnitt in das Berufsleben rechtfertigt daher das Interesse der Arbeitnehmer*innen an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses, um den aktuellen Leistungsstand festzuhalten.

Dies gilt vor allem für:

• Vorgesetztenwechsel

Unabhängig davon, ob der Vorgesetzte im Unternehmen verbleibt oder dieses verlässt, begründet dies einen Anspruch auf ein Arbeitszwischenzeugnis. Andernfalls besteht das Risiko, dass später eine Leistungsbeurteilung nicht mehr lückenlos für den gesamten Beschäftigungszeitraum erfolgen kann. Darauf haben Arbeitnehmer*innen aber einen Anspruch. Zudem kann vorteilhaft sein, dass der*die alte Arbeitgeber*in ein Zwischenzeugnis ausstellt, wenn dieser*diese in der jeweiligen Branche über einen besonders guten Ruf verfügt.

• Beförderung oder Versetzung an einen neuen Arbeitsplatz

Die Beförderung oder Versetzung in eine neue Abteilung bzw. an einen neuen Standort des Unternehmens im In- oder gar Ausland ist unbestritten ein wichtiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Neue Aufgaben bedeuten auch das Ende eines beruflichen Abschnittes, sodass dies durch ein Zwischenzeugnis festgehalten werden sollte.

• Betriebliche Umstrukturierungen

Wenn betriebliche Umstrukturierungen geplant sind, ist dies definitiv ein Anlass für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Dies umfasst vor allem Firmenübernahmen, Stellenabbau, Insolvenz und ähnliche Situationen, die mit großer Arbeitsplatzunsicherheit verbunden sind.

Anstehende längere Auszeiten und Arbeitsunterbrechungen

Sind Auszeiten oder Arbeitsunterbrechungen von ca. einem Jahr oder länger geplant, so berechtigt dies Arbeitnehmer*innen, ein Zwischenarbeitszeugnis zu beantragen. In der Zwischenzeit kann es im Unternehmen zu großen Veränderungen kommen, z.B. durch Vorgesetztenwechsel etc. Eine solche Unterbrechung kann es also sehr schwierig machen, bei langjährigen Mitarbeiter*innen in einem späteren Endzeugnis eine lückenlose Beurteilung zu gewährleisten.

Üblich ist ein Zwischenzeugnis daher insbesondere vor:

• Elternzeit

• Freiwilligendienst
• Ausübung eines politischen Mandates
• Freistellung als Arbeitnehmervertreter*in

Kein triftiger Grund

Kein triftiger Grund besteht häufig, wenn

• das Zwischenzeugnis erst nach der Arbeitsunterbrechung beantragt wird. Dann ist nämlich der „triftige“ Grund in einigen Fällen entfallen.
• nur äußerst geringfügige Veränderungen am Arbeitsplatz anstehen, z.B. beim Übergang von Vollzeit- zur Teilzeitarbeit, Altersteilzeit, nach Ende der Probezeit mit anschließender Weiterbeschäftigung oder bei Einführung von Kurzarbeit wegen vorübergehendem Arbeitsausfall.
• Mitarbeiter*innen im öffentlichen Dienst das Zwischenzeugnis nur als Beweismittel in einem Prozess um eine Höhergruppierung nutzen wollen.
• Beamte ein Zwischenzeugnis anfordern, selbst dann nicht, wenn Versetzungen, Abordnungen oder die Auflösung der Behörde anstehen. Sie erhalten stattdessen, falls vorgesehen, eine „Dienstliche Beurteilung“.

Auch wenn kein Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses besteht, sind Arbeitgeber häufig bereit, ein Zwischenzeugnis zu unterzeichnen, um das Arbeitsverhältnis nicht zu belasten. In solchen Fällen kann es sich anbieten, pro-aktiv einen Entwurf erstellen zu lassen und dem Arbeitgeber vorzulegen, sodass dieser lediglich unterzeichnen muss und keine weiteren Kapazitäten in die Formulierung des Zwischenzeugnisses stecken muss. Üblicherweise fallen solche Zeugnisse auch deutlich besser aus, weil der Arbeitnehmer so für sich günstige Formulierungen einbauen kann.

Einfaches oder qualifiziertes Zwischenzeugnis beantragen?

Ebenso wie das Endzeugnis kann auch ein Zwischenzeugnis als einfaches oder qualifiziertes erstellt werden. Das einfache Zeugnis bescheinigt nur, dass der Arbeitnehmer im vergangenen Zeitraum im Unternehmen beschäftigt war und bestimmte Aufgaben und Tätigkeiten ausgeführt hat. Darüber hinaus geht ein qualifiziertes Zwischenzeugnis detailliert auf die fachliche Kompetenz und das soziale Verhalten des Arbeitnehmers ein.

Es ist daher in der Regel die bessere Wahl, ein qualifiziertes Zwischenzeugnis anzufordern.

Qualifiziertes Zwischenzeugnis erstellen: Bestandteile, Zeugnissprache und Zeugnisformulierungen

Die Erstellung eines Zwischenzeugnisses ist ebenso aufwendig, wie die Anfertigung eines Endzeugnisses. Zwischenzeugnisse werden allerdings weniger oft beantragt, sodass es für Arbeitgeber*innen oft eine große Herausforderung darstellt, wenn sie mit dieser Aufgabe konfrontiert werden. Es ist daher wichtig zu wissen, was es bei einem Zwischenzeugnis hinsichtlich Aufbau, Zeugnissprache und Zeugnisformulierungen zu beachten gilt. Die Praxis zeigt, dass auch sachkundige Arbeitgeber mit der Zwischenzeugniserstellung überfordert sind und in den meisten Zwischenzeugnissen finden sich Fehler, die für künftige Zeugnisleser erheblich ins Gewicht fallen können.

Im Nachfolgenden finden Sie die wichtigsten Unterschiede, die es zu beachten gilt.

Wichtige Unterschiede zwischen Endzeugnis und Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis ist im Wesentlichen aufgebaut wie das Arbeitszeugnis. Die Unterschiede liegen im Detail:

• Die Überschrift lautet nicht „Zeugnis“, sondern „Zwischenzeugnis“

• Zwischenzeugnisse werden im Präsens formuliert, da das Beschäftigungsverhältnis noch andauert.

• Anstatt der üblichen Danksagung im Schlusssatz sollte der Arbeitgeber sich für die bisherige Zusammenarbeit „bei der Gelegenheit“ bedanken und auf eine weitere Zusammenarbeit hoffen. Die Schlussbemerkung gehört zwar nicht zu den notwendigen Bestandteilen, vervollständigt aber den Gesamteindruck jedes guten oder sehr guten Zeugnisses. Fehlt eine Danksagung, ist einem Arbeitnehmer anzuraten, das Zwischenzeugnis überprüfen zu lassen.

• Ein Austrittsgrund wird nicht genannt, denn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht noch nicht bevor.

• Als Gründe für die Erteilung des Zwischenzeugnisses werden die oben genannten angeführt bzw. wird das Zeugnis schlicht „auf Wunsch von Herrn/Frau ... erteilt.“

Inhalt und Aufbau eines rechtssicheren Zwischenzeugnisses

In der Grundstruktur stimmen Inhalt und Aufbau des Zwischenzeugnis überein. Auf die Einhaltung des nachfolgenden Grundaufbaus haben Arbeitnehmer*innen stets einen Anspruch:

Äußere Form und Eingangsformel

• Verwendung eines DIN-A4-Firmenbogens, der Name und Anschrift des Arbeitgebers enthalten muss

• Aktenzeichen dürfen nicht angegeben werden
• keine Briefform, d.h. das Anschriftenfeld muss leer bleiben
• Vermeiden von Rechtschreibfehlern, Streichungen, Knicken, Rissen oder andere Makel des äußeren Erscheinungsbildes
• keine Verwendung von Anführungs-, Frage- oder Ausrufungszeichen bzw. Fett- oder Kursivdruck
• Eingangsformel unter Nennung von Titel, Vorname, Nachname, Eintrittsdatum und Angabe der aktuell ausgeübten Funktion (bzw. der Funktion bei Eintritt und der aktuellen Funktion, falls es seit Eintritt zu einem Aufgabenwechsel kam)

Tätigkeitsbeschreibung

Die Tätigkeitsbeschreibung muss vollständig und genau sein, wobei sie ohne Wertung erfolgt:

• Die wesentlichen Aufgabengebiete, -schwerpunkte und die berufliche Entwicklung müssen umfassend beschrieben werden. Unwichtiges sollte hingegen weggelassen werden.

• Die Beschreibung erfolgt vom Wichtigen zum weniger Bedeutenden.
• Die Position innerhalb der betrieblichen Hierarchie muss genannt werden (z. B, wenn man eine Führungsposition innehat).
• Vollmachten und Prokura müssen aufgeführt werden.
• Besondere berufliche Erfolge, Projekte, Fortbildungsmaßnahmen etc. sollten genannt werden.

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung muss stets die gesamte bisherige Beschäftigungsdauer erfassen und sollte berufsspezifisch erfolgen. Leitender Grundsatz ist dabei das Wohlwollensgebot, denn den Arbeitnehmer*innen darf die berufliche Zukunft nicht erschwert werden.

Die einzelnen Beurteilungskategorien sind:

• Arbeitsbefähigung („Können“)
• Arbeitsbereitschaft („Wollen“)
• Arbeitsvermögen („Ausdauer“)
• Arbeitsweise („Einsatz“)
• Arbeitsergebnis („Erfolg“)
• Arbeitserwartung („Potential“)
• Führungsleistung (bei Führungskräften)

Führung im Dienst

Dies betrifft die Bewertung des Sozialverhaltens gegenüber:

• Vorgesetzten

• Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen
• Externen (z.B. Kund*innen, Geschäftspartner*innen oder Patient*innen)

Außerdem erfolgt eine allgemeine Bewertung der sozialen Kompetenz.

Grund der Ausstellung und Zwischenzeugnis – Schlussformel

• Nennung der oben beschriebenen Gründe oder Ausstellung „auf Wunsch“ in der Schlussformulierung

• Dank, Wünsche für die Zukunft „bei der Gelegenheit“ (kein Anspruch, aber üblich) im Schlusssatz

Abschlussformalia

• Ort

• Datum
• Unterschrift durch eine übergeordnete Person

Zeugniscodes und Zwischenzeugnisformulierungen: Die Notenvergabe

Im Zwischenzeugnis werden Noten, wie auch beim Endzeugnis, nach der gängigen Schulnotenskala vergeben.

Die Noten werden im Zeugnistext nicht ausdrücklich genannt, sondern in spezielle Formulierungen übersetzt. Zeugnisleser*innen müssen diese „Botschaften“ dann entschlüsseln, wofür Laien oft auf die professionelle Hilfe von Rechtsanwält*innen angewiesen sind. Immer wieder kommt es vor, dass das ausgestellte Zeugnis vom Arbeitgeber ungewollt Zeugniscodes oder Bewertungen enthält, da kleinste Nuancen einen Unterschied zwischen 1 und 4 darstellen können.

Im Wesentlichen erfolgt die Umschreibung der Noten nach folgenden Grundregeln:

• Die Note 1 muss ein Zeitelement (z. B. „stets“, „immer“ etc.), sowie einen Superlativ („äußerst“, „ausgezeichnet“ etc.) enthalten
• Die Note 2 enthält ein Zeitelement oder einen Verstärker (z. B. „sehr“, „voll zufrieden“ etc.)
• Die Note 3 enthält weder Verstärker, noch Zeitelement
• Die Note 4 und 5 enthalten Relativierungen (z. B. „meistens“, „im Großen und Ganzen“)
• Die Note 6 wird durch Andeutungen wie „bemühte sich um“, „war bestrebt“, etc. ausgedrückt

Rechtswidrige Zwischenzeugnisformulierungen

Das Zeugnis muss zwar der Wahrheit entsprechen, damit künftige Arbeitgeber die richtigen Schlüsse ziehen können, das Zwischenzeugnis soll aber "wohlwollend" ausfallen, das heißt, den weiteren Werdegang des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren.

Unzulässig sind daher Herabwürdigungen oder auch Codierungen, die oberflächlich freundlich klingen, aber unter Personalern als Ausschlusskriterien verstanden werden. Dabei werden verschiedene Techniken verwendet, die für den Laien meist nicht zu erkennen sind. Die gängigsten sind folgende:

• Weitgehend sinnentfremdete Verwendung von Bezeichnungen. So bedeutet etwa die Bezeichnung als "gesellig", dass der Betreffende Alkoholprobleme hat, "kontaktbereit", dass er nicht kontaktfähig, also menschenscheu ist.

  Formulierungen mit "stets bemüht“ entsprechen der Schulnote "Mangelhaft" und dürfen nur verwendet werden, wenn die Leistungen des Arbeitnehmers tatsächlich nicht zufriedenstellend waren. Gegen solche Formulierungen kann sich der Arbeitnehmer meist erfolgreich wehren.

• „Beredtes Schweigen“ liegt vor, wenn zwingende Bewertungskategorien weggelassen werden, z.B. also keine Beurteilung der Belastbarkeit erfolgt, um auszudrücken, dass diese besonders schlecht war. Dies ist verboten, Arbeitnehmer*innen haben einen Anspruch auf Vollständigkeit ihres Zwischenzeugnisses. Daher müssen auch schlechte Bewertungen ausdrücklich und für die Arbeitnehmer*innen erkennbar erfolgen.

• Doppelte Verneinungen (z.B. „Seine*ihre Leistungen waren nicht zu beanstanden“ für eine mangelhafte Leistung) oder Passivformulierungen („Die ihm*ihr zugewiesenen Aufgaben erledigte er systematisch nach Anweisung“, um auszudrücken, dass Arbeitnehmer*innen keine Eigeninitiative zeigten).

Zwischenzeugnis vom Anwalt oder selbst schreiben? - Nachteile und Gefahren von kostenlosen Zeugnisgeneratoren und Vorlagen

Wie aus den Ausführungen zu Zeugnisaufbau, Zeugnissprache und Notenvergabe hervorgeht, handelt es sich bei der Erstellung eines Zwischenzeugnisses um eine äußerst komplexe Aufgabe, bei der es vieles zu beachten gilt.

Kostenlose Arbeitszeugnis – Muster oder Zeugnisgeneratoren, die im Internet in großer Zahl angeboten werden, versprechen eine optimale Unterstützung beim Arbeitszeugnis selbst schreiben. Manche Anbieter werben gar damit, dass sich das Arbeitszeugnis quasi „wie von selbst erstellt“, wenn ihre Software zur Zeugniserstellung genutzt wird.

Zeugnisgeneratoren und Muster sind allerdings mit gravierenden Nachteilen und Gefahren verbunden.

Auf diese Weise erstellte Arbeitszeugnisse bestehen in der Regel aus aneinandergereihten, vorgefertigten Textbausteinen. Dies ermöglicht zwar eine schnelle und unkomplizierte Anfertigung, jedoch entstehen dabei oftmals unpersönliche, einander stark ähnelnde Zeugnisse und die Textbausteine sind so aneinandergereiht, dass es zu Widersprüchen kommt.

Personaler*innen erkennen solche, durch einen Generator anfertigte Bewertungen häufig auf den ersten Blick. Bei ihnen wird dadurch der Eindruck erweckt, dass der*die Arbeitnehmer*in dem*der ehemaligen Arbeitgeber*in nicht wichtig genug war, um ein professionelles und persönliches Zeugnis zu schreiben. Dadurch sind solche Zeugnisse auch vor Gericht gegebenenfalls angreifbar und verursachen im Ergebnis höheren Aufwand, Ärger und Kosten.

Zudem können Generatoren keine Garantie für ein rechtssicheres Zeugnis geben, das auf alle rechtlichen Besonderheiten des betreffenden Falles eingeht. Einige Generatoren und Vorlagen sind zudem veraltet und berücksichtigen nicht die aktuelle Rechtsprechung und Gesetzeslage und schließen deshalb die Haftung in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen aus.

Deshalb nehmen erfahrenere Arbeitgeber von der Zeugniserstellung online mithilfe von Zeugnisgeneratoren und Mustern eher Abstand.

Durch die anwaltliche Zeugniserstellung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen sich auf ein rechtssicher erstelltes Zeugnis verlassen und sich anderen Aufgaben widmen.

Die Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses

Das Verhältnis von Zwischenzeugnis zu Endzeugnis zeichnet sich insbesondere durch die Bindungswirkung aus.

Zwar haben Arbeitnehmer*innen keinen Anspruch darauf, dass der exakte Wortlaut eines bereits erteilten Zwischenzeugnisses bei der Erstellung des Endzeugnisses übernommen wird.

Eine Bindungswirkung kann aber unter gewissen Umständen eintreten, soweit Wertungen über Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer*innen betroffen sind.

Für Arbeitgeber*inne bedeutet das:

• Im Zeitraum von 1–2 Jahren seit Erteilung des Zwischenzeugnisses, ist dieses üblicherweise zur Verwendung bei Bewerbungen geeignet. Daher entsteht für die dort erfolgten Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen grundsätzlich eine Selbstbindung der Arbeitgeber*innen, d.h. wird in dieser Phase nun Endzeugnis erstellt, darf es in seinen Wertungen und vergebenen Noten in der Regel nicht vom Zwischenzeugnis abweichen. Alles andere wäre rechtsmissbräuchlich. Dies gilt insbesondere für Kündigungen innerhalb der nächsten 5-10 Monate nach Erteilung des Zwischenzeugnisses.

• Wollen Arbeitgeber*innen dennoch eine Verschlechterung vornehmen, so muss dies durch neuste Vorkommnisse gerechtfertigt sein, denen nachvollziehbare Tatsachen zugrunde liegen. Diese müssen zugleich so prägend sein, dass sie unumgänglich die gesamte Beschäftigungszeit überschatten. Im Zweifel kann der Arbeitnehmer solche Punkte anwaltlich klären lassen.

• Verfehlungen müssen stets das Verhältnis zum*zur aktuellen Arbeitgeber*in betreffen, Vergangenes bleibt außer Betracht.

Arbeitnehmer*innen sind grundsätzlich nicht von einer negativen Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses betroffen, denn es besteht keine Bindungswirkung, wenn Arbeitnehmer*innen ein Zwischenzeugnis erhalten haben, das nicht den gesetzlichen Vorschriften entspricht und deshalb falsch ist. Ein Zeugnis ist auch dann falsch, wenn die Form des Zeugnisses nicht gewahrt wurde oder es Geheimcodes oder zu schlechte Benotungen enthält. Im Zweifel kann man ein erhaltenes Zwischen- oder Abschlusszeugnis prüfen lassen.

Zwischenzeugnis anfordern – Was gilt es zu beachten - Fristen?

• Anders als Arbeitszeugnis, das am Ende eines Arbeitsverhältnisses erteilt wird, kann ein Zwischenzeugnis während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses beantragt werden, sofern einer der obigen „triftigen“ Gründe vorliegt. Es gibt keine Verjährungsregeln oder Ausschlussfristen, die von Arbeitnehmer*innen beachtet werden müssten.

• Ein Zwischenzeugnis kann allerdings nicht beliebig oft angefordert werden. Arbeitnehmer*innen muss ein ausreichender Beurteilungszeitraum zugestanden werden, um sich ein aussagekräftiges Bild von der aktuellen Arbeitsleistung machen zu können. Diese Zeitspanne beträgt üblicherweise bei sechs Monaten. Erst nach deren Ablauf besteht erneut ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor.

• Wurde ein qualifiziertes Zwischenzeugnis beantragt, so gilt, wie auch beim Endzeugnis, dass Arbeitgeber eine angemessen Zeit haben, das Arbeitszeugnis zu erstellen. Diese beträgt maximal 2-3 Wochen.

• Nicht nur für rechtswidrige Endzeugnisse besteht ein Berichtigungsanspruch, sondern ebenso für mangelhafte Zwischenzeugnisse. Allerdings kann nur im Zeitraum von bis zu zwei Jahren eine Korrektur des Zwischenzeugnisses verlangt werden. Danach ist es zu alt, um es für Bewerbungen oder vergleichbare Zwecke nutzen zu können, sodass hieran kein berechtigtes Interesse mehr besteht. Allerdings besteht dann natürlich ein Recht auf ein neues Zwischenzeugnis.

Das Recht auf ein Zwischenzeugnis optimal nutzen: Tipps und Ratschläge

• Zwischenzeugnisse fallen meist positiver aus, als Arbeitszeugnisse am Ende eines Beschäftigungsverhältnisses. Sie entstehen schließlich aus dem laufenden Beschäftigungsverhältnis heraus und sind daher oft „unbelasteter“. Als Arbeitnehmer*in sollte man sich daher seinen Zwischenzeugnis – Anspruch nicht entgehen lassen. Das Ende von Arbeitsverhältnissen ist nicht selten mit Unwägbarkeiten verbunden, z.B. Ärger mit dem Chef, Insolvenz des Unternehmens und damit Ausstellung einer Vielzahl standardisierter Arbeitszeugnisse etc.

• Bei langjähriger Betriebszugehörigkeit kann es sich anbieten, in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis zu beantragen, z. B. ein Zwischenzeugnis pro Jahr. So ist man stets für den „Fall der Fälle“ gewappnet.

• Ein Zwischenzeugnis bedeutet immer auch Mehrarbeit für Arbeitgeber*innen. Es bietet sich als Arbeitnehmer*in also an, gut vorbereitet zu sein, wenn man ein Zwischenzeugnis anfordert. Es kann sich lohnen, selbst eine Zwischenzeugnis – Vorlage erstellen zu lassen oder selbst zu erstellen und damit gleichzeitig Einfluss auf eine positive Beurteilung zu nehmen. Die Chancen stehen nicht schlecht, dass Arbeitgeber*innen diesen Entwurf übernehmen, um Zeit und Kosten zu sparen.

• Es kann ein sinnvoll sein, in einem Aufhebungsvertrag zu vereinbaren, dass das Endzeugnis „auf der Grundlage des Zwischenzeugnisses erstellt wird“. So kann sichergestellt werden, dass sich der wesentliche Inhalt des Zwischenzeugnisses im Endzeugnis wiederfindet. Im Zweifel sollte man aber einen Aufhebungsvertrag stets von einem Anwalt prüfen zu lassen, da in diesem jedes Wort zählt.

Zwischenzeugnis – Vorlage

Das nachfolgende Zwischenzeugnis ist ein Musterbeispiel für ein qualifiziertes Zwischenzeugnis der Note „sehr gut“ für Kaufleute im Groß- und Außenhandel. Einzelne Formulierungen sind ein „gut“. Es soll allerdings nur dazu dienen, die komplizierte Zeugnissprache anschaulich darzustellen. Im Einzelfall sind Anpassungen erforderlich, die nicht ohne entsprechende Sachkunde vorgenommen werden sollte.

Ein sehr gutes Arbeitszeugnis ist gerade daran erkennbar, dass es nicht aus allgemeinen Textbausteinen zusammengesetzt ist, sondern individuell auf den Einzelfall zugeschnitten ist. Daher muss auch von der Verwendung sogenannter „Zeugnisgeneratoren“, die online zu finden sind, dringend abgeraten werden, auch weil diese aktuelle Rechtsprechung häufig nicht einbeziehen. Abgesehen davon ist die rechtssicherste Lösung stets, das Zeugnis von einem sachkundigen Anwalt erstellen zu lassen.

Zwischenzeugnis

Herr*Frau Mustermann, geb. am …, ist seit … als Kaufmann*Kauffrau im Groß- und Außenhandel in unserem Unternehmen tätig.

(kurze Darstellung des Unternehmens- optional)

Zu den Aufgaben von Herr*Frau Mustermann gehört insbesondere:

• Geschäftskorrespondenz mit Lieferant*innen und Kund*innen,
• Monatliche Betriebsübersichten,
• Erstellen der Jahresabschlussarbeiten,
• usw.

Herr*Frau Mustermann ist hervorragend qualifiziert und erfüllt die fachlichen Anforderungen jederzeit in bester Weise. Seine*Ihre sehr guten Fachkenntnisse hält er*sie immer auf dem aktuellsten Stand. Dafür nutzt er*sie die von uns gebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten kontinuierlich und aus äußerst lobenswerter Eigeninitiative.

Er*Sie zeigt sich höchst motiviert und findet sich durch seine*ihre bemerkenswerte Auffassungsgabe in neuen Situation ausgezeichnet zurecht. Er*Sie identifiziert sich voll mit seinen*ihren vielfältigen Aufgaben und arbeitet mit größtem Einsatz. Auch zu Mehrarbeit ist er*sie immer bereit. Selbst stärkster Arbeitsbelastung und hohem Termindruck hält er*sie zu jeder Zeit stand.

Herr*Frau Mustermann erledigt alle Aufgaben stets mit größter Sorgfalt und Umsicht. Er*Sie arbeitet immer sehr systematisch und zielorientiert. Außerdem verfügt er*sie über sehr gute organisatorische Fähigkeiten, die er*sie durchgehend äußerst effektiv in der Praxis einsetzt.

Herr*Frau Mustermann zeigt bei all ihren Tätigkeiten größte Zuverlässigkeit und ein sehr hohes Pflichtbewusstsein.

Er*Sie erledigt alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.

Sein*Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kolleg*innen ist immer optimal. Wegen seiner*ihrer stets sehr freundlichen und hilfsbereiten Art ist er*sie allseits ausgesprochen geschätzt. Er*Sie trägt fortwährend zu einer äußerst angenehmen Arbeitsatmosphäre bei.

Gegenüber unseren Geschäftspartner*innen und Kund*innen verhält er*sie sich stets äußerst zuvorkommend und höflich. Er*Sie repräsentiert unser Unternehmen jederzeit sehr vorbildlich nach außen.

Passende Schlussformel etc.

(Ort), den (Datum _______________________ Herr*Frau Mustermann (Geschäftsführer*in)

Fazit

Zwischenzeugnisse bieten sehr viele Vorteile. Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen müssen bei Beantragung und Erstellung jedoch einiges beachten. Aufgrund der Verwendung kostenloser Muster oder von Generatoren werden teilweise Zwischenzeugnisse ausgestellt, die das Gegenteil von dem Widerspiegeln, was eigentlich gesagt werden sollte.

Gehen Sie daher auf Nummer Sicher und lassen Sie die Zwischenzeugnisse von einem*einer auf Arbeitsrecht spezialisierten yourXpert-Anwält*in rechtssicher erstellen. So sparen Sie Zeit, vermeiden unnötige Korrekturen und sind für die nächste Bewerbung rechtssicher gewappnet.

War dieser Ratgeber hilfreich?

Was können wir besser machen bzw. was fehlt Ihnen?

Abbrechen